在做这个评估之前，我已经和所有同事讲过这个评估将和提升级别和加薪挂钩，但是，最重要的意义是，我不希看每位同事的工作在公司里无据可查，我希看这些评估的记录成为他们职业生涯中一份重要的职业表现的依据。对经理而言，也是一定程度上通过这种双向的沟通来尽量避免武断的用人政策，保持门户开放，体现对每一位员工的真正尊重。

　　绩效评估的会谈一般是设定在一小时左右的时间，要完全避免外界的打搅，气氛要是宽松的，互动的。经理要把握的尺寸是这样的评估并非是批评员工——由于只有员工在确定不会受惩罚的条件下，才能暴露出真正的题目。这是一种聆听和建议——只要员工是愿意进步的，他都会乐意接受正面的建议；我们要做的，不是简单地评价员工，而是要发展。由于我们关注的不是昨天的题目，甚至不是今天的题目，而是明天的机会。

　　绩效会谈中，我们不建议直接的批评甚至是建议，由于进步绩效不是员工一个人的工作，确保相互理解，降低争论，双方协作才能够使得员工更好的改善工作。同样，我们也不建议使用挑衅的题目和命令，那都不会让员工真正觉得这是大家一起做的一项工作。

　　我们所要求的几项治理能力

　　分析能力：

　　·快速找出相关的事实

　　·对题目进行多角度分析

　　·提出新观点

　　·鼓励直接的交换意见用以发现和检验新的方案

　　·将复杂的题目公道回纳，找出关键，从而确定实施方案

　　·具有全局观，充分考虑社会、环境等因素

　　决策能力

　　·勇于面对题目和冲突，找出解决办法

　　·敢于冒风险往尝试新的方法

　　·采用灵活和均衡的方法解决矛盾

　　·充分估计到决策所产生的短期和长期影响

　　·及时决策

　　·高度投进并承担责任

　　沟通能力

　　·与不同风格的人沟通时做到有效倾听及互动

　　·清楚明了地沟通与交流

　　·通过自信的表达和展示实力使他人信服

　　·假如情况需要

　　·能够说服众人

　　·始终一致地传达实质性的信息

　　对成果的关注

　　·清楚地表达期看和优先顺序

　　·快速地调整工作重点，对重要的事赐与适当的优先

　　·即使面对重大的变动甚至后退，也要保持积极的工作态度

　　·努力推动事情的进展并希看取得结果·制定计划并付诸行动

　　人际关系能力

　　·理解自己在组织中的作用和业绩贡献

　　·理解“游戏规则”，在不同的情况下作出相应的解释

　　·与当地和全国性的部分建立有效的人际网络·有效治理跨职能的项目

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