领导能力

　　·给予挑战性的职责和机会

　　·阐明期看达到的结果

　　·提供清楚和持续的反馈

　　·亲身辅导下属和给予培训

　　·在困难时期给予下属有力的支持

　　·倾听下属的需要和期看，帮助他们制定个人发展计划

　　效率

　　·公道安排时间，高效地完成份内工作

　　·自愿承担超出职责范围的责任·主动进步工作业绩

　　·积极进步自身技能

　　组织能力

　　·吸收最好的人才

　　·影响和激发团队成员对共同远景和目标予以高度投进

　　·传达热情和***

　　·尊重差异，能与不同个性与文化背景的人有效地合作

　　·将工作压力转化成建设性的动力

　　·分享成功，也能对失误承担起责任

　　销售队伍进行绩效评估的真正目的在于，他能帮我们发现整个销售治理系统中的题目所在，发挥每一个销售员工的潜能，让他们知道，他们的工作是被关注的以及被以什么方式关注。最重要的，是让他们知道如何往改善以获得更大的进步。

　　业绩考核为什么不如绩效评估公道？

　　业绩肯定是绩效评估中最重要的一环，但是，业绩并不是绩效评估中惟一的东西。业绩的好坏很大程度上取决于指标的公道性和资源是否被公道地分配。现在很多公司的指标受制于人为因素的还比较多，公道的指标并不太多。“一年死，一年活”是很正常的事情。所以，完全看销售指标的达成与否，意义并不是很大的。

　　绩效评估的目的，就是不被那些外在的表象所蒙蔽，仔细分析每位员工是否是真的达到了工作标准。假如这位员工不仅业绩达标，各项技能的评估也不错，那应该恭喜；但是假如仅仅是业绩达标，各项技能的评估不是特别好，那么我们就要分析，指标是否公道呢？是否有人是在“混”的呢？同样的，我们相信，假如指标是相对公道的，那么，业绩不佳的背后的题目我们也一定可以在绩效评估中找到，比如某些技能需要进步。

　　绩效评估，说到底是一种基于业绩和各项工作表现的对员工的总体评估，在年终盘点的时候及时发现题目，为员工制定长远的发展计划，把我们的生意建立在优秀的、不断进步的人的身上，也只有这样才能保证我们的生意能够稳固地、不断地良性成长。

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