(三)培训针对性不强,培训的内容和形式枯燥,效率不高。从实践来看,我国企业在培训过程中,简单地把灌输知识、进步技能作为培训的全部或大部分,不能正确地分析员工缺少的是知识、技能,还是需要转变观念,因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响,使培训的形式和内容较为单一,影响了培训的效果。例如,在培训中往往采取“上大课”的形式,这种情形造成经理们在重复学习对他们来说是很基本的概念,而较低级别员工又在学习脱离他们岗位要求的内容。
探索培训的新途径的题目
(一)加强人力资源治理,从战略高度熟悉培训的作用
企业的发展决不能凭一时的运气,而是取决于高级治理层的战略决策。谈到战略,波士顿顾问公司的奠基人布鲁斯·亨德森曾作出了经典的概括:“任何想要长期生存的竞争者,都必须通过差异化而形成压倒所有其他竞争者的独特上风。勉力维持这种差异化,正是企业长期战略的精华所在。”战略决策是企业行动的纲领,战略的制定与实施取决于人的能力、技巧和知识,所以可以说“通过人的竞争”才是战略治理的主旋律。当企业员工的技巧、知识和能力与竞争者截然不同,并且不能被其他人所复制时,企业就可实现并维持竞争上风。企业的人才竞争夸大了这样一个事实,企业战略决策比以往更依靠于治理人力资本的能力。人力资本,对企业来说就是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力,而获得人力资本增值的最直接的途径就是培训。
企业要搞好培训,在组织中建立人力资本,就必须重视发展战略,加强人力资源治理,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度,营造一个良好的组织氛围和企业文化。通过加强人力资源治理,为企业招聘、吸收最适应企业发展需要、最有效、最有希看的人才,在此基础上构建科学完善的培训体系,确保员工在以后工作中增强知识、技巧和能力并与企业的整体目标完美结合,努力为员工提供发展的空间,并落实岗位责任和要求,有足够的灵活性答应其不断地成长和学习,这样人力资本才能得到更全面的利用。
(二)分析企业需求,增强培训的针对性
企业要对培训的需求进行审慎的思考,确定哪些方面需要培训,谁要培训,采用哪种方式向员工传授所需的知识、技能和能力,确保培训的及时性、针对性,从而公道使用培训用度,使培训满足战略需求。对企业培训需求的分析可以从组织分析、任务分析和职员分析三个方面进行。
1。组织分析主要对环境、企业战略和组织资源进行分析,包括政府的法律法规、产业政策、竞争对手的状况、企业战略方向、技术方面、财务状况和人力资源方面,以确定培训的重点。
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