第三、良好的沟通本身就是一个激励员工的进步工作意愿的机会。在他们做出成绩的时候给予适时的表扬，在他们碰到挫折的时候给予及时的鼓励。通常，知识工作者的属于能力相对比较高，但意愿不稳定的员工，这种双向的，及时的沟通对于进步其满足度，从而激发他们的工作意愿无疑是作用巨大。

　　因此，与传统人事治理把考核结果的评定作为治理的核心不同，真正的现代人力资源绩效治理的真正核心是沟通──主管和员工之间良好的持续的沟通。这种沟通能够将很多治理的题目在萌芽状态，在小的时候消灭掉，能够随时观察和了解知识工作者心态上的波动，从而促使他们表现出稳定而卓越的绩效。

　　辅导──知识工作者能力的孵化器

　　不少企业一提到进步员工能力就会想起培训，而一想起培训就把留意力放在集中授课、外派练习等上面。实在，绩效治理中的绩效辅导是进步知识工作者绩效的最佳武器。

　　首先，知识工作者的能力形成要依靠绩效辅导。知识工作者在知识方面都不缺乏，之所以在工作中表现出能力不够，其原因在于他们缺乏把他们的知识转化为能力的方法与途径。而上下级间与同仁间有效的绩效辅导可以地帮助他们摸索和形成自己能力转化方法。比如说，小王是金融专业的本科生，可是在出纳岗位上往连简单的现金支票都不知道怎么开，基础财务报表不会分析。这就需要相关同仁在绩效辅导的时候手把手地教会小王，并告诉他要把书本上的财务理论转化为实际的一些操纵技能。

　　其次，知识工作者的能力进步要依靠绩效辅导。持续学习是知识工作者的保持核心竞争力的重要途径。经验是知识工作者知识积累的最主要体现。但是有经验并不一定能力有进步。通过绩效辅导，主管可以按照部分或团队成长速度，有意识地帮助员工制度能力发展计划并监视实施，并且在绩效考核中检验其能力进步情况。某公司的文员小张进职已经3年多了，但仍然只能做一些简单的行政工作。这就需要主管在绩效辅导的时候指导小张怎么样规划自己的能力发展方向，并进步相关能力，同时在工作安排上给予支持，从而使她在能力上迅速适应上一职位的安排。

　　第三，知识工作者的能力更新要依靠绩效辅导。现代科学技术发展很快，很多工作的技术手段发展也将会日新月异，这些技术手段的发展特别是更新换代会使很多职业的工作内容、工作形式发巨大的改变。这就需要组织依靠绩效治理在日常的工作中引导员工培养新的技能，以适应发展。比如说李秘书当初进公司时靠的是一手漂亮的钢笔字在众多写作高手中脱颖而出的，最近公司实现自动化办公，文件全部要用打印机打印让小李一筹莫展。假如主管及时了解这个情况，安排小李先学好电脑打字，相信题目也就完全可以解决了。

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