（三）设定工作目标应考虑的题目

　　1.与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重不易量化衡量的领域。

　　2.职能部分职员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效计划。

　　3.只选择对公司价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。

　　4.选择的工作目标不宜过多，一般不超过5个。

　　5.不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。

　　（四）工作目标完成效果评价级别的分类

　　工作目标完成效果评价，不同于关键绩效指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果，其完成效果是以上级对下级的评级实现的。评估级别是用来衡量被评估人工作表现的，是根据被考核对象在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效确定相应级别档次，主要可以分为 ***（也可以根据不同目标特点以及可以区分的程度可以进行进一步细分为五级甚至更多）：

　　。第一级为未达到预期：员工职责范围内关键工作中，数项或多数未达到基本目标；关键工作表现低于合格水平，妨碍了上级单位整体业务和本单位整体业务目标的实现；未表现出任职职位应有的个人素质及能力。

　　。第二级为达到预期：员工在职责范围内，大部分关键工作达到了基本目标；在少数领域的表现达到了挑战目标；为上级单位整体业务和本单位工作目标做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素质与能力。

　　。第 ***为超出预期：员工在职责范围内很多关键工作中，实际表现达到挑战目标；成功完成了额外的工作，并为上级单位的整体业务目标和本单位工作目标的实现做出了贡献；表现出了超过预期基本目标要求的个人素质及能力。

　　例如：

　　（1）工作效率：工作的时效性

　　等级一：完成任务所需的时间远低于规定时间，工作的结果总是与预期的结果一致；

　　等级二：总能在规定的时限内完成工作，能够达到预期的结果；

　　等级三：尚能在规定的时限内完成工作；

　　等级四：经常需要上级的催促才能按时完成工作；

　　等级五：一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作。

　　（2）熟练程度：指具备完成任务所要求的认知能力、身体的灵敏与协调性、留意力、言语理解等能力的程度。

　　等级一：有非常强的实际操纵水平，对本职工作能够驾轻就熟；

　　等级二：有较强的动手能力，顺利地完本钱职工作；

　　等级三：具备一般性水平，能完成任务；

　　等级四：工作时不得要领，反应较为迟钝；

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