5.谈判工资不公平

　　通常现在的招聘程序中都会有双方进行薪资谈判这个程序。但较为公道的做法是企业本身有一个已制定薪酬范围，而针对应聘者的资历、经验、能力等在这个范围内定夺。假如企业没有薪酬范围，而纯粹依照“口舌”或“拍脑袋”来定薪，就会扰乱内部薪酬系统，成为不公平的源头。

　　怎样实现公平的薪酬体系

　　实在，这些种种的“不公平”现象回结起来，都是薪酬与职位职责、绩效表现、能力资历不相匹配的结果。因此，在美世咨询公司著名的人力资源治理模型??3Ｐ模型　中，职位、绩效、能力是共同决定薪酬的三个因素。

　　按岗位付薪，是一个内部公平的薪酬系统最基本的条件。在这个系统当中，包含了职责澄清、职位评估和职位薪资三个部分。

　　职责澄清也就是对职位在组织中的位置、设立职位的目的、应当承担的职责、内外部沟通网络以及对该职位任职资历、能力的规范描述，通常会使用职位说明书等类似的治理工具。职位说明书是规范描述职位分析结果的工具，具有同一规范的格式，写法也很有讲究，尤其是在职责描述栏里动词的选用，将决定在整个任务中该职位承担的职责范围。在这里要夸大的是职位说明书并非是人力资源部分或直线治理者强加给任职者的，而是应由治理者和任职者双方沟通后达成一致的结果。双方一致认定的职责，是公平、满足的薪资给付的条件。

　　当然，职位说明书除了作为岗位薪酬的最主要依据之外，还可以作为招聘、业绩治理和职业发展规划的辅助工具。

　　职位说明书上都会对职位名称有一个明确，例如ＸＸ部经理，ＸＸ部主管等，有很多企业都是利用这些抬头来定薪的，即经理作为一个薪资等级，主管作为一个薪资等级等。但这只是较为粗略的做法。为了更加精确的衡量职位之间的重要度差别，区分此经理与彼经理之间应当存在的薪酬差异，尤其是级别之间的公道薪酬差距，必须对职位进行科学的评估。

　　职位评估是针对职位的一些重要因素进行抽象后，再给予量化的分析与评定。在企业进行职位评估时，而应以组织结构图为基础，职位说明书为对象，以保证评估的公平性。评估时，可以鉴戒已经成熟的职位评估系统，也可以自己开发系统，或干脆采用“德尔菲法”成立评估专家团进行背对背打分，对职位进行评估。美世咨询公司采用的职位评估系统是自行研发的工具，是根据数千家公司的评估测试结果，由近百位高级咨询师与人力资源治理专家通过研究分析而总结的方法。经过了三个版本的升级，目前应用的这个系统仅有四个评估因素，十个维度，在保证评估结果的正确性的条件下，从使用者出发，力求简便、易学、易用，并且已经有成熟的软件作为评估操纵工具。

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