在具体实施职位评估时，有几点留意事项：

　　1）成立评估委员会进行公平评估，并保证评估工作的推行；

　　2）一定是评估“职位”而非“任职者”；

　　3）挑选有代表意义的典型职位进行评估，以免特殊职位的一些非普遍因素扰乱整个系统；

　　4）评估职位应由上而下；

　　5）任何人不能评估自己的职位；

　　6）评估结果应通过内部平衡性检验

　　按照评估结果给职位进行排序和部分之间的职位匹配图的检验达到平衡以后，评估结果应取得最高治理人／层的批准方可推行。

　　在取得职位评估结果以后，划分出职位级别，就可以模拟内部的薪酬曲线了。此时一般参照的标准有两个，一个是企业本身的付薪能力，二是市场的薪酬水平。由于整个人才市场的开放程度越来越高，在进行企业内部治理时必须更多地考虑市场竞争因素。因此建议企业在制定薪酬政策的时候要考虑市场水平，作出公道的定位。配合薪酬调研回回曲线，假如企业定位在中高线（75分位），理论上讲，该薪酬水平可以吸引市场上75％的人才。在这里有四点需要留意：

　　1）回回曲线上的点不是真实薪酬数值，它是为了企业能够使薪酬等级平滑而用指数公式模拟回回的结果；

　　2）企业内部的薪酬曲线应当是等比曲线，而不是等差直线，这样才可以整条曲线上各个点的导数相等，以保持公平和激励性。举个例子，基本薪资是1000元时，调薪100元是有激励性的；而当基本薪资是10000元时，调薪100元是没有激励意义的。所以薪酬曲线应呈等比数列上升，而非等差数列。按照美世咨询在中国7年的薪酬调研结果，通常这个等比数列的上升率为15％左右。少数激进型的企业可以达到30％。

　　3）薪酬级别应是一个范围，而不是一个点，否则就无法体现不同的任职者在同样岗位上的差异了。通常薪酬范围的差距为50％，也就是说同一级别最高薪酬水平是最低水平的1.5倍。

　　4）薪酬级别之间应当有部分重叠，以为任职者提供更多的发展机会：升职或提升能力。而且也利于企业向超过或低于岗位要求的任职者给予适当的薪资（并不是总能找到恰好符合职位要求的职员的）。重叠过少轻易引起官本位现象；重叠过多则不利于鼓励任职者承担更多的责任。一般重叠不超过3个级别是一个衡量标准。

　　随着人力资源与薪酬治理的发展，越来越夸大宽幅薪酬制度。可以把以前窄幅薪酬政策中2个甚至3个级别合并起来，成为新的宽幅级别。在宽幅治理中，将对职位本身的夸大逐渐向个人能力转移，而这将是美世的3Ｐ薪酬治理模型中的“为能力付薪”的讨论范畴，在此就不赘述了。

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