任何考评指标最好量化治理，以便执行职员作为考评标准，充分开展考评各项工作。

　　6）考核目标的可达性。

　　考核目标的设定，应该结合企业、岗位实际，岗位要求，以及相关工作环境、工作联系等因素，必须符合实际，具有可达成性，任何空想，想当然设定考核目标都是没有实际意义的。

　　7）考核主体的全员性。

　　绩效考评是企业治理的一个重要环节，是企业实现目标的一个不可或缺的。

　　那么，绩效考评所面对的主题是人，那么这里的人，就是指企业所有员工，包括治理者、普通员工。不是领导考评群众员工。绩效考评就是全员考评，要树立全员忧患意识。

　　在实施绩效治理的过程中，必须转变观念，广泛宣传，加强培训工作，树立全员意识，使全员都懂绩效治理，都谈绩效治理，都知道如何进步自己的绩效，将治理的责任交给员工自己，这样我们才能真正用好绩效治理这个治理杠杆。

　　那么，如何实施绩效治理这几个关键点的公道设计与实施执行呢？

　　1.明确绩效治理的基本点。明确绩效治理治理什么？谁治理？是不是老板说了算？不是。一个科学的治理方法和治理工具必须科学的依据，必须有真实可靠的数据支持。

　　这个题目，必须对职务分析进行有效探讨。对公司每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，形成职务分析说明书，这就是绩效治理的基本点，离开了职务说明书，一些的绩效治理都只能是空谈乏味，苍白无力。整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统。既可以用来进行绩效治理治理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还可以提供薪酬治理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据。

　　2.明确绩效治理的目标。要明确绩效治理走向哪里？走到哪里？

　　一些人以为绩效治理就是治理者制定考核制度、考核表格和考核时间，年终集中时间发表填表就算考核完成，一年的考核就是绩效治理。实在这是一种误区，必须转变。

　　确立绩效目标只是绩效治理的一个简单的步骤，简单却重要，它是基于员工职务说明书，结合公司未来的规划和战略任务所做，通常是公司绩效目标的分解，每个员工都达到或超过自己的既定，公司才能完成规划，否则，公司的口号喊的再响，也仅仅是口号，不能转化成生产力，不能转化成公司绩效。

　　3.树立全员意识。要时刻树立绩效治理的全员性，而不是简单的领导考评员工。

　　4.转变治理者的理念。不要片面以为绩效治理是给自己加大工作量和工作压力，要 充分熟悉绩效治理的有效性、长远意义和战略意义。

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