奖酬与策略方向的一致性是促使员工了解营运重点及激励他们展现应有的行为及达成要求目标的关键。例如公司希看能够创造及强化顾客导向的企业文化、自动自发的工作精神、创新能力的竞争上风，则其奖酬制度也必须针对这些关键因素来设计。奖酬范围涵盖本薪、短期及长期奖金股票、非现金奖励、福利及学习与发展等整体奖酬制度。

　　传统以年资作为奖酬标准，一体适用于所有员工的时代已经过往，现今企业针对员工的整体奖酬必须全盘问量营运策略的方向，建立多元化的薪资制度，并能确实区分表现优异的员工，给予公道且具市场竞争力的报酬，以激励优秀人才共同为公司的发展贡献心力，并与公司一起成长。

　　【清楚的奖酬与权责治理】

　　在这样一个完全不同的竞争环境下，公司对于各种人力资源制度不再只是治理员工的工具、营造***的劳资气氛、满足员工对于金钱性报酬上的要求、以及公司本钱控制上的需求，各种人力资源制度必须成为公司执行营运策略成功的重要关键因素之一。人力资源制度为有效地沟通公司的策略目标，协助公司找出执行营运策略成功的关键人才，促使他们能够发挥长才，提供不断向上提升挑战的机会，企业必须适时地提供具吸引力的各种金钱与非金钱的奖励以激励表现优异且对公司有高度认同的人才。

　　在日趋全球化的竞争时代里，人才战争（thewaroftalent）将会永无止境。只有能够有效地吸引、留置、激励人才，以更有效地连接人才与营运策略目标来激励卓越绩效表现的公司才能在知识经济时代中获胜。发展一个整体奖酬制度（totairewards）是在达到胜利过程中的关键步骤。

　　根据惠悦企管顾问公司（watsonwyatt）2002年亚太地区人才资产指数（humancapitalindex）研究分析报告中指出：“清楚的奖酬与权责分明的治理，影响股东权益报酬的比重达17.7％。换句话说，假设一家公司的市值是100亿元，假如在其奖酬和绩效治理制度能有显著性的改善，将有助于17.7亿元股东价值的提升。”也就是说，改善或采用有效的整体奖酬制度，将有助于大幅增加公司市值。这是说来轻易做起来难，但与所可能获得的财务报酬相比，却是相当值得。

　　【建立整体奖酬制度五步骤】

　　建立整体奖酬制度共有五大核心步骤。

　　第一步：厘清营运策略

　　有效的人力资源整合，需将整体奖酬制度和企业的营运策略作连结。通常这一步骤需要透过总经理与高阶主管的共同参与，以研讨出公司整体未来的营运方向及中长期的策略目标，做为发展人才资产与整体奖酬策略的基础。

　　第二步：订定公司与人才之伙伴关系及整体奖酬内容

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