订定与人才的伙伴关系包括决定公司的组织文化，达成公司营运策略目标所需的核心能力，以及连接以上两者的公司整体的长期人才资产策略目标。这些内容可以透过在第一步骤的高阶主管访谈、研讨会以及组织文化调查评估来完成。组织文化的评估可以透过高阶主管问卷调查的方式，依据组织运作的各个层面，由高阶主管回答现状以及未来的期看。其结果的分析佐以高阶主管的个别访谈所获得的资讯后，可以透过研讨会的方式确定未来应该具备的组织文化，并凝聚共叫。

　　整体奖酬应该包括很多内容，例如：（1）固定薪资，包括本薪、各项补助与加给、以及固定年终奖金等。（2）福利，包括法定福利（保险、退休）、公司自定福利（团保、旅游）、以及高阶主管特别福利（公司车、俱乐部会员、子女教育费）等。（3）变动性奖金，各项业务奖金、绩效奖金、利润分红、股票分红、以及长期激励的股票选择权等。（4）激励表扬办法。（5）教育练习。（6）员工沟通。（7）绩效发展与治理制度。（8）工作环境。（9）学习与专业成长机会。

　　第三步：评估整体奖酬及发展奖酬策略

　　评估现行的整体奖酬制度应该同时注重制度内容（content）（例如：种类、组合、办法等），以及与制度的关连性（context）（例如：与营运策略及激励目标的连接、有效的员工沟通、有效的执行、主管具备足够执行能力等）。执行一个彻底的评估，必须先收集完整的奖酬制度，然后逐一检测是否符合：（1）理想的人才伙伴关系。（2）奖酬制度的目标。（3）本钱及投资报酬率。（4）市场竞争力。（5）组织内的人力组合。（6）各项奖酬达成相同目标的重叠性。根据以上的评估结果作为发展奖酬策略的依据。

　　第四步：设计适当的整体奖酬制度来落实营运策略

　　在这一步骤的关键议题：是要确保重新设计奖

　　酬制度的努力有正确的优先顺序，首先应该着重在能够用最小本钱及最短时间内达成最大威效的项目上。

　　第五步：发展新制度的执行计划

　　这是一个最关键的步骤，可以占往整个流程的3／4。只有被完整地沟通、全盘地了解，并且为员工所拥戴的奖酬制度才能发挥其应有的功效。因此执行新整体奖酬的策略与行动方案都应该清楚地传达整体奖酬架构，以及对员工造成的影响。

　　建立整体奖酬制度的综效理想上，高阶治理层与直线主管必须积极地参与整个执行的过程。一个新的奖酬策略以及相关执行办法的落实必须充分运用人力资源部分的专业来推动，成为整个组织的重要活动。

　　在未来日趋竞争以及全球化的市场上，建构一个有效的整体奖酬制度之路为何？答案应该是：需要建立一个具策略性的架构，人才资产制度必须持续不断地协助公司不但赢得人才的战争，而且要为公司长期营运成功奠下良好的基础。固然成功的方式各个公司不尽相同，但是必要的条件是具备一个最佳组合的整体奖酬制度来协助公司达成最高的投资报酬率。

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