不知道为谁培训，不知道培训谁，不知道为什么培训，不知道培训什么。

　　观念上普遍存在的误区：

　　1.为他人做嫁衣

　　企业中人才的高活动率使治理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的职员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣，得不偿失。这样一来，即使熟悉到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投进。另外，对于“没招好人”这个题目，有些高层治理者以为只有通过职员调整来解决，而不是通过培训来解决。

　　2.培训是一种福利

　　福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们经常把培训当成了一种福利。究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。

　　3.对培训的错误理解

　　某些企业的领导以为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业的培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发展步伐。

　　培训中存在的题目

　　1.培训需求不明确

　　对很多的治理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的题目在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在治理上出现了较大的题目、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部分简单予以同意或反对；一些公司人事部分不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深进的需求分析，对课程及设施不进行公道的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。

　　2.培训设置不公道

　　我国企业的培训目前仍处于低级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失往对培训的爱好。当前的教育培训都是以学习和把握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、报告式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们鉴戒。同一培训班的学员也经常出现水平参差不齐的现象，使培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。

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