第三个是企业无法给人才良好的生态环境，使优秀人才存活不下来。前阶段我就碰到有一个企业从海外招来的副总主动要求降工资的事，由于同样是副总，他拿的工资是其他人的几倍，结果公司的人全都知道这个人拿了高工资，成了众矢之的，在这样的环境下他是有压力的，结果就是让人才“暴晒致死”。

　　张建国：这种现象也跟目前中国经济的发展有关系，中国的企业在不断升级，整体的素质和能力在进步，以前靠低本钱的竞争越来越向产品创新能力的竞争转变，对员工也就有了更高的要求。

　　本土企业vs跨国公司

　　问：从人力资源治理的角度看，您最欣赏的本土企业有哪些？值得我们鉴戒学习的跨国公司有哪些？理由是什么？

　　彭剑锋：各个企业在吸引人才方面都有独特性，我个人比较欣赏的有华为，由于它承认了人才的价值，真正解决了把人才作为人力资源。一批优秀的人才进进华为后成为了千万富翁。同时华为在海外有很强的本土化能力，能够大量使用和驾御国外人才，并且这种国际化人才平台早在十年前就已经搭建好了。另外新奥团体在民营企业中是最能够大量引进国内职业经理人的企业，有一个良好的人才系统；新希看团体作为传统行业里的企业，则是海回占了主导地位，很有特色；盛大则把已经成功了的海回职业经理人吸引到自己企业中。

　　跨国公司中，微软是值得研究的，它能充分发挥人的内在潜力，在企业中形成了很好的氛围，能够让每个人发挥他的主观能动性。另外一个是诺基亚，它特别夸大价值观对人才的自身治理价值。

　　杨壮：以国别来分类吧，我比较欣赏的企业中，国内的企业是华为、格兰仕和奇瑞。跨国公司中，美国事GE和IBM；日本的是丰田和索尼；德国的是西门子；韩国事现代和三星。我很欣赏现代，原因是，1986年现代车是以廉价打进美国市场的，其中当时美国的一家消费者杂志对它的评价几乎是清一色的最差：不可靠，技术差、质量差……而现在北京街头到处都是现代出租车，这家企业用了20年改进过来，如今成为发展最快创新最快的企业之一。

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