当我出现在商界人士眼前时，偶然也会碰到把自己完全难倒的题目，就是说，完全束手无策。例如，几年前，在圣迭戈的一次保险业经理人集会上，一位妇女站起来问道：“在口试中，您可以提一个什么样的题目，以帮助自己决定到底雇用谁呢？”

　　我摇摇头，“一个题目？什么样的题目？”我说，“我答不上来，您有什么主意吗？”

　　“这正是我向您请教的原因！”她答道。

　　观众们大笑起来，当然是由于我被考住了，此外，也由于这个话题让他们产生了共叫。

　　招聘到好的员工是件困难的事情。

　　招聘到优秀的员工更是难上加难。

　　要让企业能“赢”，没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它。

　　严格的考验

　　在考虑某个人有没有承担工作的可能之前，必须让他们通过三种考验。请记住，这些考验应当在招聘程序开始之前就进行，而不是等到你最后预备签字的时候。

　　第一种考验—正直。

　　你怎样考验一个人是否正直呢？假如应试者来自你的公司内部，那就相当轻易。你曾在工作中看见过他的实际表现，或者知道该找什么人往了解。假如是从公司以外来的，那就需要参考他们的名声，以及别人的推荐。但那些材料不是万能的，你还必须依靠自己的直觉：这个人看上往老实吗？她愿意公然承认自己的错误吗？他在谈论自己的生活时，是否显示出了与工作中同样的坦诚精神和谨慎态度？

　　第二种考验—聪明。

　　我不是说，应试者必须读过莎士比亚的作品，或者能够解答复杂的物理学题目。而是指他们有一种强烈的求知欲，有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界里与其他优秀的人一起工作，或者领导他们。

　　有时，人们会把聪明和学历混淆起来。在自己职业生涯的初期，我也同样如此。但随着经验的增长，我发现了很多优秀的人才，他们来自各种不同的学校。我熟悉了很多来自哈佛和耶鲁这样的名校的聪明人，但是其他一些同我合作的杰出的高层经理人则来自不太著名的地方，例如罗得岛州普罗维登斯镇的布赖恩特大学（BryantUniversity）、艾奥瓦州的迪比克大学（UniversityofDubuque）等。GE很幸运，它拥有具备各种背景的人。

　　我要夸大的是，应试者的教育程度只说明了一部分题目，尤其在聪明方面。

　　游戏的第三关是成熟。

　　顺便提一句，任何年龄的人，都可能很成熟，也有可能还不够成熟。但无论怎么说，都有些可以标志一个人是否长大的特征：能够控制怒火、承受压力和挫折，或者反过来，在自己功成名就的美妙时刻，能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣。成熟的人知道尊重别人的情感，他们布满自信但并不傲慢无礼。

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