无论是上述哪一种情况，CEO们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，由于他们的做法实在是抹杀建设性的冲突，将需要解决的重大题目掩盖起来。久而久之，这些未解决的题目会变得更加棘手，而治理者也会由于这些不断重复发生的题目而越来越恼火。

　　CEO和他的团队需要做的，是学会识别虚假的***，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。

　　坚定不移地行动

　　要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有同一的意见时做出决策。而正由于完善的信息和尽对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。

　　但假如一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是由于只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体聪明的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的题目。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。

　　需要再次夸大的是：假如没有信任，行动和冲突都不可能存在。假如团队成员总是想要在同伴眼前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它题目，如：不愿意对彼此负责。

　　无怨无悔才有彼此负责

　　卓越的团队不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作，由于他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒留意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来轻易解决的题目迟迟得不到办理。

　　承担责任看似简单，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不轻易的事情。但是，假如有清楚的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。

　　团队合作并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队合作并非不值得经历这些艰辛，但其回报鲜见且又代价高昂。假如领导没有勇气强迫团队成员往实现团队合作所需的条件，还不如彻底阔别这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。

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