1.判定能力冷静客观招聘主管的择人标准

　　实在很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。以交朋友的标准往评价一名应聘者，即是给自己戴了一副无形的有色眼镜。

　　常听同行说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度往理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。假如是后者那就要仔细反省一下自己了。

　　2.口试技术运用自如

　　目前，结构化口试和非结构化口试都有一定的效果。最为普遍的口试方法是行为描述口试，它采用专门设计的题目了解求职者过往在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的题目。

　　每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则招聘工作将完全可由计算机程序来完成。招聘主管的价值就在于能够运用相应的口试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。

　　3.招聘原则公然公正

　　在招聘过程中，即使是与一线部分有过深进的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在职员录用决策时和一线部分有不同的意见，这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况，招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味将就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。在笔者的一次招聘经历中，一线部分推荐了一位重要客户的后门人选并且暗示预备录用，而人力资源部照例进行了口试并严格坚持不降低录用标准，最后说服一线部分聘用另一名合格的应聘者。能够这样做的关键是招聘主管本人要做到心地无私、办事公正、无暗箱操纵，能够从公司的大局出发。

　　4.社交网络良好广泛

　　招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部分的同行打交道，深进接触并了解这些资源。很难想象一名招聘主管的眼光停留在企业内部，对外部的招聘大环境视而不见，那样只能是坐井观天了。比如，招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者；哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者；哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准；哪些大学开设了与本企业对口的专业课程；哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。

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