例如用BSC和KPI方法来提取考核指标，指标的量化特点要求企业的信息收集和统计工作非常到位，假如企业的治理基础非常薄弱，根本没有能力做好基础信息的统计，就可能导致企业拥有一套看起来很完美却根本无法实施的指标体系；又如360度考核的方法固然能够通过全方位的评价一定程度上增加客观性，但是操纵过程复杂，还很可能成为部分职员“泄愤”的工具。总的来说360度考核更适合作为职员发展的参考依据而并不适合与员工薪酬作紧密挂钩，假如企业将此作为员工薪酬的决定因素，往往会引发很多内部矛盾。

　　因此，企业在绩效考核制度设计中就必须要考虑企业的特点来选择具体的工具和方法，充分分析不同工具适用的条件，千万不要盲目照搬其他企业的体系。

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