二、留人应重视“四靠”sav

　　1.靠事业留人:人才活动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里活动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。sav

　　如何创造良好的“事业”环境，这正是我们企业更应该思考的题目。sav

　　2.靠企业文化留人:文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无穷想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。假如企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。sav

　　3.靠职业生涯治理留人:要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。由于对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的门路，大多数人才在这个时候都会安心留下。注相关资源料反映:宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。 sav

　　4.靠运用优厚待遇留人:具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股票运作留人，由于员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、进股权计划，这就给治理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业治理者当中有所谓“58（岁）现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污***。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老题目。sav

　　三、留人要为之提供“平台”sav

　　1.公平竞争的平台:企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公然竞争和选拔，而职员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以终极将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。sav

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