这就是“我真的很忙”的表现。我把这种表现理解为——我工作这么忙，哪有时间管你人力资源部的事，我得先把我自己的工作任务忙完，“你们的绩效治理”我有空再说吧！evy

　　表现三：“我终于完成了！”evy

　　在我的多次催促下，大部分部分赶在规定的时间截止之前完成了绩效计划的工作，但有的部分所制定的关键绩效指标的质量实在不敢恭维！evy

　　比如，在部分绩效治理办法里，规定由分管副总和部分经理通过沟通制定部分季度关键绩效指标，但实际操纵多是由部分经理填写，分管副总直接签字，甚至有的副总都没看一眼就签上了字，有的是由部分经理填完，派员工找副总签字，签完字之后直接就送到了我这里，自己都不留底！evy

　　在制定员工关键绩效指标的时候，有的部分经理写完之后直接找员工签字，员工连申辩的机会都没有，很多人是“***”签字的，甚至有很多关键绩效指标治理卡上都没有员工签字，他们只顾把那些他们以为是“任务”的表格扔给人力资源部，就万事大吉！这样的操纵，简直可以用“野蛮”来形容，根本就不存在绩效沟通，这样的文件也根本就不会起到什么作用！evy

　　这就是“我终于完成了”的表现。evy

　　二、解决办法建议evy

　　前面提出了题目，指出了现状，分析了成因，下面该解决一下如何解题的题目了。关于如何解题，不想说太多，只是提供一个简单的思路，以供参考，更多的解决办法要结合自己的实际往扎实地做！evy

　　第一：制度设计更加人性化evy

　　所谓人性化，就是把员工作为绩效治理的主人来看待，而不是一味地当成暗箱操纵的对象。要把员工当成绩效治理的主人，你的制度设计就得把持续沟通的思想融进到整个绩效治理的过程中，以进步员工的绩效水平为目的，把直线经理看作员工的绩效合作伙伴，让直线经理和员工始终站在一起，共同完成绩效治理的过程。evy

　　第二：基础治理要不断完善evy

　　所谓完善基础治理，主要是指更新经理和员工的职位说明书，使之更加细化，职责权限更加明确，更重要的是，一定要把绩效治理作为经理的一项重要职责写进他们的职位说明书。evy

　　第三：加强对经理的绩效治理evy

　　要想使经理做好员工的绩效治理工作，首先必须先把他们的绩效治理工作做好，使他们感受到压力，使绩效治理更具连续性。evy

　　第四：人力资源部要成为直线经理的绩效合作伙伴evy

　　在推行绩效治理制度的过程中，人力资源部应尽量淡化自己作为监管者的角色，实际上我们也不提倡人力资源部表现出太强的控制欲，相反，我们以为人力资源部作为直线经理的绩效合作伙伴，与他们一起做绩效治理，将对绩效治理制度的推行更加有帮助。evy

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