随着社会的发展，和市场竞争的加剧，越来越多的中国企业逐渐熟悉到现代人力资源治理对企业治理的重要性。绩效治理作为人力资源治理的重要一环，其重要性是不问可知的。但是，据笔者多年的观察，中国企业在实行绩效治理的过程中，普遍存在着以下的一些题目。85v

　　1、没有重视工作分析。在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失往了判定一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差未几、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分析本应是人力资源治理活动中首要的和主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。85v

　　2、绩效考核的标准设计不科学。大多数企业的绩效考核标准设计不科学。表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操纵性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。85v

　　第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不公道甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。85v

　　第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判定。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。85v

　　第三、工作绩效评价标准可操纵性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失往了意义。85v

　　第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是治理职员、基层员工，往往都用一个标准往评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。85v

　　第五、工作绩效评价假如要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数目上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数目上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。85v

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