3、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有惟一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所把握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样轻易产生多头考评的弊端。终极以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会以为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。85v

　　4、绩效考核没有反馈，结果没有恰当利用。原有的绩效考核主观色彩极浓，缺乏可以随时公然的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部分回档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。85v

　　企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判定和评价等流程，会产生各种中间考核资源和终极考核结果，这些信息可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬治理以及人事研究等多项工作中往。85v

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