所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业治理者与员工之间进行治理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的亲身利益，其终极目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，进步员工的满足程度和未来的成就感，终极达到企业和个人发展的“双赢”。KXw

　　但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不老实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业治理的实际情况，系统阐述了企业中绩效治理的现状和存在的题目，并且针对这些题目，鉴戒国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。KXw

　　一、绩效考核的正确治理思想没有被成功的植进企业KXw

　　开展绩效考核工作，首要回答的题目就是为什么要开展绩效考核工作，这个题目不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。KXw

　　开展绩效考核工作，核心题目是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级治理职员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等题目，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的题目。KXw

　　企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传假如没有能够突出绩效考核的真正用意，假如培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。KXw

　　绩效治理思想只被公司很少一份中高层治理职员所把握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的题目。并且有些部分以为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部分无关。KXw

　　同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操纵中都很难起到良好的考核效果。KXw

　　二、考核指标主次不分，设计不够公道KXw

　　绩效考核是运用各种技术手段和方法对职员的工作绩效进行科学的丈量与评定，以满足组织内部职员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。KXw

营销广告策划网(www.ideatop.net)