笔者以为，企业绩效考核方案比如国家制定法律，先要制定宪法，对国家大事进行总体上的规范，然后再制定单行法或部分法。对于企业而言，在设计、制定绩效考核方案时，先不要急于求大责备，而要从最基本的进手，为员工制作一份“行为标签”，首先明确告诉员工应该做哪些事，怎样做才正确。KXw

　　联想团体在这方面的做法值得鉴戒。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部分，从部分主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深进到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。KXw

　　当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注进新的内涵。也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当碰到题目时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，终极让绩效考核让大家都乐于接受。KXw

　　三、组织执行力度不够KXw

　　2003年初，两位美国的治理学家拉里·博西迪和拉姆·查兰在《执行：如何完成任务的学问》一书中提出：企业经营失败往往不是由于采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被正确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。 KXw

　　企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜伏的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略终极成为一纸空文，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、职员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有职员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。KXw

　　笔者从很多企业调查了解，越来越多的员工甚至一些主管都以为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面眼前，绩效考核显得那么苍白无力。笔者以为，造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：（1）绩效考核相关培训不充分。（2）绩效考核没有得到高层实际的支持；（3）绩效考核指标本身设置不公道，促成了主观性、不可控制性的发生；（4）人际关系因素的影响；（5）各部分、上下级缺乏有效的沟通机制；（6）“对事先对人”的惯性与文化。KXw

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