这就要求人力资源部在不断进步理论水平的同时，也要更多地进行实践，更多地与直线经理合作，帮助他们不断朝正确的方向前进，使他们的绩效治理技能不断获得提升，成为他们自己领域的绩效治理专家，使绩效治理真正成为帮助他们进步、发展和成功的平台！evy

　　三、解决办法建议evy

　　前面提出了题目，指出了现状，分析了成因，下面该解决一下如何解题的题目了。关于如何解题，不想说太多，只是提供一个简单的思路，以供参考，更多的解决办法要结合自己的实际往扎实地做！evy

　　第一：制度设计更加人性化evy

　　所谓人性化，就是把员工作为绩效治理的主人来看待，而不是一味地当成暗箱操纵的对象。要把员工当成绩效治理的主人，你的制度设计就得把持续沟通的思想融进到整个绩效治理的过程中，以进步员工的绩效水平为目的，把直线经理看作员工的绩效合作伙伴，让直线经理和员工始终站在一起，共同完成绩效治理的过程。 evy

　　第二：基础治理要不断完善evy

　　所谓完善基础治理，主要是指更新经理和员工的职位说明书，使之更加细化，职责权限更加明确，更重要的是，一定要把绩效治理作为经理的一项重要职责写进他们的职位说明书。evy

　　第三：加强对经理的绩效治理evy

　　要想使经理做好员工的绩效治理工作，首先必须先把他们的绩效治理工作做好，使他们感受到压力，使绩效治理更具连续性。evy

　　第四：人力资源部要成为直线经理的绩效合作伙伴evy

　　在推行绩效治理制度的过程中，人力资源部应尽量淡化自己作为监管者的角色，实际上我们也不提倡人力资源部表现出太强的控制欲，相反，我们以为人力资源部作为直线经理的绩效合作伙伴，与他们一起做绩效治理，将对绩效治理制度的推行更加有帮助。evy

　　这就要求人力资源部在不断进步理论水平的同时，也要更多地进行实践，更多地与直线经理合作，帮助他们不断朝正确的方向前进，使他们的绩效治理技能不断获得提升，成为他们自己领域的绩效治理专家，使绩效治理真正成为帮助他们进步、发展和成功的平台！evy

营销广告策划网(www.ideatop.net)