人在职场，冷眼看往，不乏这样的事例，某君敬业实干，却得不到领导的欣赏，某君才干平平，却能平步青云。究其原因，恐怕传统的、单一的上级对下级的直线式绩效考核方式难辞其咎。究竟，人的行为模式是立体的，看待人的行为的角度也不该是单一的，于是从上级、同事、到下级，乃至客户的全视角考核方式应运而生，即为360度绩效考核。然而，在实践中，360度考核真的能够如人所愿，提供更为客观、公正的绩效考核结果吗？遗憾的是，对于360度考核的质疑，也从没有停止过。sG6

　　笔者以为，360度考核最大的尴尬就在于，它考核的可能并不是绩效。主要表现如下：sG6

　　1、考核指标形同虚设sG6

　　360度考核中常见的场景是，各个层级的考评者被集中在一个会议室，由考评组织者宣读留意事项并发放考评表，但当“开始考评”的话音刚落，就会有人陆续上交考评表，短短十几分钟的时间，几十个人共同参与的考评过程就会结束，偶然会剩下一两个考评者，一边急促地翻动手中的考评标准，一边慨叹：“他们怎么这么快？是不是都没看呀？”sG6

　　不错，当考评者的评价速度远远超过正凡人的阅读速度时，我们只能推断，参照考评标准，对被考评者在工作中的行为表现进行客观评价的考评过程已经被很多考评者简化为了一种根据个人对考评标准的理解任意划钩或打分的游戏。其结果不问可知：考评组织者精心设计的考评标准几乎成了摆设。假如以为这种考评过程得到的结果就代表了一个人的真实绩效表现，显然是危险的。sG6

　　2、考核结果区分度不大sG6

　　一方面，对于特定的被考评者，其各个指标的考核结果差异不大，笔者对某国有企业360度考核结果的数据分析显示，有近一半的考评表，在对被考评者各个指标的评价上是没有差异的。然而这似乎与常识不符，很难想象，一个人在被评价的各个指标的表现上完全一致，要么全优，要么全劣。sG6

　　另一方面，各被考评者之间的总体考核结果差距不大，且都处于中等偏上水平。这是否反应了该企业的被考评者的绩效表现一致，且均较高呢？恐怕也未必。sG6

　　造成360度考核结果偏离绩效的原因有很多，主要涉及以下几个方面：sG6

　　1、受传统思想文化影响，员工普遍缺乏参与治理的意识sG6

　　360度考核一方面旨在收集关于被考核者的多方面的信息，另一方面，也是给了员工表达心声，参与到治理实践中来的渠道。但是等级意识浓厚的中国人似乎还不习惯表达他们对于治理、或上级的看法，正所谓：不在其位，不谋其政。sG6

　　此外，追求***的集体主义文化，也在一定程度上限制了组织中负性态度的表达，人们很少能够以促进组织发展或个人成长为目的，对一个人的绩效表现进行开诚布公地交流。对于一个人的不那么好的评价，总难免被看作是一种冒犯。sG6

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