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企业360度考核存在的题目对策(2)

发表日期:2009-09-28 | 来源 :未知 | 点击数: 次 收听:
 
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  再加上某些组织中的人际关系复杂,缺乏信任,总会有人心存顾虑,不肯表达自己的真实想法。sG6

  2、权利与责任不对等,员工可以对考评结果不负责任sG6

  绩效考核通常与人事任免、薪酬等结果挂钩,本质上是一种治理的权利,一种权利正确行使的条件是与责任相联系并受到监视。sG6

  然而在实践中,由于人事考核的敏感性,往往采取匿名的方式,这样,人们对于考核的结果不用负任何责任,于是,在实践中这种不受监视的权利难免会被滥用。sG6

  3、考评者范围盲目扩大化,或考评指标与考评者不匹配,造成考评者的评价信息不充分sG6

  既然考核是一种治理上的权利,假如这种权利只赋予部分人,而不赋予另一部分人,就会产生不平衡,在企业中,这个权利的界限划在哪里往往是十分微妙的,特别是当大家都处于同一层级的时候。这时,考核的组织者也许会***扩大考评者的范围,使很多并不熟悉被考评者的人也要行使考核权利,对被考评者进行评价。sG6

  此外,受工作关系的限制,考评者往往只能从某一个侧面了解被考评者的信息,当要求考评者对于被考评者的全部绩效指标进行评价时,也会出现信息不充分的情形。sG6

  4、慈悲效应,晕轮效应等心理因素的影响,使绩效考评成为对被考评者整体印象的反应sG6

  所谓慈悲效应,是指人们在评价他人时,对他人的正性评价超过负性评价的倾向。因此,我们会看到,假如不强制分布,大多数的考核结果都会呈负偏态分布,即大多数人的分数都会集中在较高的等级。sG6

  晕轮效应是指对于一个人的某个突出特质的评价会影响到对一个人的整体评价,这可以解释为什么人们倾向于对于一个人在各个考核指标上的表现给予一致的评价。 sG6

  由此可见,采用360考核并不必然导致公平、公正的绩效考核结果,更为重要的是谨慎对待其在实践中存在的题目,不断探索改进的方法,进步这一考核方式的有效性。特别要留意以下环节。sG6

  1、考核表的设计及考核者范围界定要公道sG6

  首先,应该让熟悉情况的人,而不是所有的人都来参与考评。sG6

  第二,应避免让考核者对考核指标进行笼统的评价,而是应该给出具体的操纵性定义,可以是对考核指标的含义的描述,也可以是对相关行为的频率的规定,总之,目的在于引导所有的考核者按照同样的标准进行评价。sG6

  第三,还应根据每个层级考核者的特定观察视角,公道安排不同层级的考核者对被考核者的不同指标进行评价,而不是搞“一刀切”;即使从便捷的角度考虑,不同层级的考核者使用了相同的考核表,也应根据“熟悉者才有发言权”的原则,公道设计权重。sG6

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