■演讲嘉宾：陈为 博士 中人网首席人才识别与发展专家cpB

　　建设绩效推动型人力资源治理体系的一个重点，就是要强化以工作过程为导向的绩效治理，由事后诸葛亮转变为事前诸葛亮。cpB

　　今年是2008年，正值胜任素质这个概念与大陆企业接触十年的时间。1998年，华为孙亚芳女士带了四、五个人专程到波士顿公司了解胜任素质，这是中国企业界第一次直接与胜任素质发生接触。cpB

　　从那以后，不管是企业界也好，还是咨询领域也好，还是学术界也好，胜任素质这个概念在国内得到广泛地推广。cpB

　　为什么胜任素质的概念有进进中国的契机？实际上有其必然性。从1978年开始的改革开放，是通过经济体制的变化，开释中国人从事经济活动的热情和能力，在各个经济领域中取得重大的改进。cpB

　　经济体制改革对开释热情和能力有一定的限度。从务实的角度出发，一些具有预见能力的企业家和学者开始探索其它能够充分发挥人的作用，促进企业和个人成功的专业手段。cpB

　　胜任素质方法以其开拓性的，通过对个人能力的务实关注，帮助组织和企业成功的特点，逐渐引起人们的关注。cpB

　　事后诸葛亮与事前诸葛亮cpB

　　现代企业治理中，人力资源与战略、技术、产品等都是影响企业发展的关键性要素，人力资源工作是居于中枢地位的任务之一（见下图）。能否有效发挥人力资源的作用，直接影响一个企业的经营效率和发展远景。cpB

　　那么，如何有效发挥人力资源的作用呢？cpB

　　第一，整体而言，人力资源工作要和战略、技术、产品等其他要素联系起来；cpB

　　第二，人力资源必须要推动绩效。推动落实企业的战略和经营目标是现代人力资源治理工作的使命，因此绩效治理是推动型人力资源治理工作的中枢。从着力点区别，绩效治理又可分为两类：cpB

　　1、以工作结果为重点，主要通过对工作结果的要求和监视，在以后的工作中激发出色的工作行为，规避消极影响，此为事后诸葛亮式的治理。cpB

　　2、以工作过程为重点，通过对个人工作行为进行主动和提前要求、选择和培养，来保证工作结果的质量，此为事前诸葛亮式的治理。cpB

　　以工作结果作为关注重点是绩效治理中的一个普遍现象。但是过度夸大工作结果的治理方法有局限性：cpB

　　■很多工作岗位缺乏可以量化的，清楚界定个人贡献的日常工作结果作为业绩衡量标准。对这些岗位，结果导向的绩效治理缺乏可操纵的目标，从而限制了促进、激励的作用；cpB

　　■结果导向的绩效治理没有明确的，对职员综合能力的要求。对职员的选聘和培养发展缺乏具体的、有针对性的指导作用；cpB

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