（10）工作环境资料。rzT

　　（11）工作或职务情况。rzT

　　（12）工作或职务的历史资料等。rzT

　　2、猜测人力资源需求。可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内容条件选择猜测技术，然后对人力需求的结构和数目进行猜测。猜测具体程序为：rzT

　　（1）猜测企业未来生产经营状态。rzT

　　（2）估算各职能工作活动的总量。rzT

　　（3）确定各职能及各职能内不同层次种别职员的工作负荷。rzT

　　（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次种别职员的需求量。rzT

　　3、猜测职员供给量。职员供给量猜测包括两个内容：一是内部拥有量猜测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，猜测出现在各规划时间点上的职员供给量；二是外部供给量猜测，确定在各规划时间点的各类职员的可供量。rzT

　　4、确定纯职员需求量。即比较猜测到的各规划时间点上的供给与需求，找到职员在数目、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取职员需求量。rzT

　　5、制定匹配政策。制定匹配政策以确保需求与供给的一致，制定各种具体的计划，包括提升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。rzT

　　6、确定执行计划。在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。rzT

　　7、反馈调整。目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。rzT

　　四、人力资源计划程序模型（如下图）rzT

　　人力资源计划程序模型rzT

　　1、2.3人力资源治理计划书rzT

　　××公司人力资源治理计划书rzT

　　现以某公司的方案为参照，具体说明人力资源治理年度计划书的设置内容。rzT

　　一、职务设置与职员配置rzT

　　根据公司××××年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部分制定了公司××××年的职务设置与职员配置。在××××年，公司将划分为9个部分，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与职员配置如下：rzT

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