还比如加班工资，一旦用人单位拒尽支付加班工资，员工因与用人单位之间不存在劳动关系，诉之法律处理就十分麻烦。

　　人才派出后的治理挑战

　　当然，并非签定了严密的合同，三方就可以高枕无忧了。在整个外包的环节里，还存在很多治理上的题目。

　　比如，大半的时间都是在外派公司工作，因此，外包职员尽管与外包公司签定了合同，在法律上建立了劳动关系，但他们很难真正对外包公司产生回属感。外包公司自然是不希看员工脱离开他们，直接和对方签约。不过现实中，这种现象也几近于无法避免，由于这个新兴的行业里，不但法律上有空缺，还有行业道德的缺失。这也给外包公司带来了人才治理上的挑战。

　　服务同样也是一项挑战，比如，客户对包进职员的要求、标准通常会很高，这就需要外包公司建立一个很好的人才输出渠道。在对方包进后，外派职员和目标企业的工作方式、工作习惯的融合又可能产生新的题目，而通常每个外派出往的人才都有试用期。当目标公司觉得派遣职员不是很合适，那么人才外包公司还必须向目标公司重新调配一个更合适的职员。因此，如何避免这样的题目反复发生，更好的协调外派职员与客户之间的融合，同样也是一个很有挑战性的题目。

　　两大障碍困扰

　　中国外包国际化竞争

　　尽管欧美、日、韩甚至印度都已经将中国视为IT业的“重要市场和人才供给地”，尽管一些中国软件外包公司的大项目也都来自国际市场，但事实情况是：在国际化项目的竞争中，中国的外包公司往往只能吃到“过水面”，所接到的项目只不过是被别人转包了好几次才得手的。

　　“在面对国际大项目时，我们很难说中国有一个国际化的外包公司。不可否认，中国的外包没有印度做的好，为什么？除了外包公司规模实力的因素外，我们面临着两个很大的障碍需要克服。一个是中国IT技术的现状缺乏一个明确的、同一的标准；另一个是语言的障碍。”参加过很多次行业会议后，与很多业内人士一样，孙莹感慨颇多。

　　“什么是低级程序员、中级程序员、高级程序员、架构师，达到什么样的程度才叫这样称谓，我们没有同一的行业标准。没有这个标准，你就很难明码标价，就没法跟人家往竞争。所以，国内人才外包公司最大的障碍就是缺乏规范的系统，缺乏对专业人才的以证。还有语言障碍，中国IT职员的语言能力还达不到可以输出国际外包的能力，况且项目本地化也需要语言的基础，所以我们没有真正意义上的外包。”孙莹说。

　　时世造就了很好的发展机遇，但看起来，中国人才外包要与国际接轨还需要经历一个“量积质变”的修炼过程。

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