在现实的招聘与口试中，人力资源说找不到合适的员工，而众多求职者说人力资源不能客观的熟悉职位的要求和对技能的要求，没熟悉到口试者的价值。这只是招聘者和求职者站的角度不同，但从人力资源招聘的要求来说，假如人力不能恰当的表述职位的要求和需要的职业技能、知识结构等要求，那就会造成想招的人招不到，真正走上工作岗位的员工可能与实际的工作要求不能相符。

　　从招聘者的角度来说，首先要清楚的表述出岗位的职责，需要的职业技能和知识结构，进而进进筛选简历、初试、复试等下一步步骤。笔者在经过大量的招聘和口试后发现，看闻问切四诊应用到招聘、口试中，具有十分实用的应用价值。

　　一看：是对病人的神、色、形、态、舌象等进行有目的的观察，以测知内脏病变。在招聘中，仍然有众多的人力资源人士不懂怎样往看简历，筛选简历，进而进行初试或复试浪费了大量的人力物力，造成了效率的低下和对。单从看字的角度看，对简历的筛选就是看字的精确描述，但现在人力资源筛选简历的时间十分有限，大多数都是几十秒甚至几秒的时间就完成了对一个简历的判定。那么，在这有限的时间中往判定出这个简历就需要对岗位职责、技能要求、知识结构等有具体、深进的了解，才能迅速的做出科学的判定。如招聘网络营销职位并不一定非得是计算机专业毕业，所需要的知识技能并不是那些JAVA程序和什么高等数学、文案啊相重合；这样的职位需要往做一番招聘市场的了解，国内有没有专业的网络营销专业？现在从事网络营销的人的市场供求状况是怎样?具体的工作技能是懂网络搜索和SEO优化就可以？知识结构应该有哪些？“看”这一步可以说既简单又复杂，由于单纯要从简历看出一些具体的工作范围和技能需要对职位有着全面的了解，进而对求职者的简历做出判定，需要有着极为丰富的经验和知识结构。

　　二闻：包括听声音和嗅气味两个方面。看这一诊做好了自然就可以进行闻，也就是初试。在招聘中，大多数的闻都是先听求职者的自我先容，如以前的工作经历，个人状况等；在大多数的公司招聘中，都是自我先容完毕后人力资源进行一番公司的先容或者对求职者的提问，如为什么离职？对未来的职业规划怎么想？对公司的看法等等?具体的工作职责和技能等方面的题目则交由具体的部分主管往口试。但仍有很多公司招聘采取人力对很多专业的职位进行口试，由于人力资源对具体职位的操纵技能和经验并不能完全了解，造成了招聘者与求职者的技能信息不对称，导致招聘者问的职位题目让求职者无所适从、不知所答，求职者所说的专业性职位题目人力资源又听不懂，最后双方都失往了较好的机会。相对的来说，部分主管在口试求职者的时候由于对具体的职位设计和技能要求等都较为了解，自然可以“闻”出很多具有价值的职位具体的信息，能招聘到更好的适合职位要求的人才，招聘成功率自然也较高。

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