绩效工资制度的设计

　　预备建立绩效工资制度的公司除上述应做好的基础工作外，在正式设计绩效工资制度时还应考虑到一些具体因素，包括：业绩工资增加量和增长幅度、加薪时间、是否重复性的增加业绩工资和业绩工资加薪预算等。

　　一是业绩工资增加量。业绩工资增加量的确定应该考虑几个题目：其一，业绩工资增加量必须真实地反映员工以前的工作绩效；其二，业绩工资增加量必须能客观地反映员工工作绩效的差异；其三，业绩工资增加量必须在除往通货膨胀因素和扣除的各种款项后，仍能激励员工尽最大努力进步工作绩效。一句话，业绩工资增加量在最低程度上要让员工觉得加薪有意义。

　　业绩工资增加量应根据员工的绩效评价分数和其在工资结构中的位置确定。员工的绩效考核分数可从“优秀”到“差”分为五档；员工在工资结构中的位置可由四分位数来表示。如下表：

　　在这个表中，整个公司的工资分为四个等级。即第一四分位数：月工资在2500元以下；第二四分位数：月工资在2500元—4000元；第三四分位数：月工资在4000元—5500元；第四四分位数：月工资在5500元—7000元。公司的月工资上限为7000元。与员工在工资结构中的位置相对应的表格中的百分数，是相应绩效水平下员工的工资增长幅度。举例来说，一个业绩考核为“一般”的位于第二四分位数的员工的绩效工资增长率为6%。依此类推。

　　二是加薪时间。公道确定加薪时间，对于适时考核员工工作绩效、激励员工以及减少考核的工作量都极为重要。一般来讲，公司可以有两种方法确定加薪时间：例行加薪日和例行加薪期。例行加薪日是指集中在同一天或几天对所有员工的工作绩效进行考核和评价，而例行加薪期是指在同一时期对所有员工的工作绩效进行考核和评价。这样可以降低治理负担，但前者仅适合规模比较小的公司。

　　此外，公司还可以在员工加进公司的周年纪念日检查员工的绩效并增加其业绩工资。固然交错考核并不会占往主管所有的时间，但由于全年都得进行定期检查，所以会增加治理上的负担。

　　三是是否重复性的增加业绩工资。重复性的增加业绩工资能不断强化员工的工作动机，同时重复性的加薪会使员工的基本工资基数越来越大，从而吸引员工留在企业中。但这样一来无疑会增加公司的本钱负担。因而，在可能的情况下，公司可以考虑采用非重复性的增加业绩工资的作法，即一次性奖励。一次性奖励不会使基本工资基数越来越大，在降低本钱的同时也加强了业绩和工资之间的联系。

　　四是业绩工资加薪预算。确定公道的业绩工资加薪预算，对于控制公司的本钱是非常必要的。公司可以通过以下5个步骤来确保业绩工资的增加不会超过加薪预算：

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