某软件增值商正在经历一场“地震”。这场“地震”来自于公司内部。

　　由于公司领导层内部在软件开发方向和市场运作层面出现了不可调和的观点冲突，终极导致公司的一位副总带领一些技术职员离开了公司往自创天地。这使公司一时陷进了混乱之中。离往的几位技术职员是公司几年来辛辛劳苦培养出的技术骨干，他们在离往的同时还带走了自己把握的技术和经验。于是，一些软件的开发进程陷于停顿，由于公司的软件开发一直是技术职员各自为战的操纵模式，一旦有人离职，其他技术职员难以接手。一些正在实施的项目也因同样的题目而停步不前。

　　人才，成了公司领导们最头疼的题目。招聘有经验的技术职员，公司提供的待遇并不是很有竞争力；招聘新手又要投进大量资源培养，且远水解不了近渴。再一个更重要的题目是高薪聘来的人才，或自己培养的人才今后一旦离开，公司是不是还要面对同样的尴尬？

　　看来，人才是个大题目，但题目不仅仅是人才本身。如何培养人才？如何使人才的知识、技能和经验成为公司的长期财富？这些题目困扰着这家软件增值商，谁能够帮忙解决呢？

　　从人才储备到知识治理

　　《三国演义》中曹操的一番话道出了其成为一代霸主的原因：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”

　　袁绍争地势而亡，曹操以道御智而兴，其间的差别正是取决于对人才的重视、培养与使用的功力如何。

　　对现代企业来说，“以人为本”同样是需要坚持的核心理念，企业回根结底是由人组成的。软件增值商以技术为核心竞争力，技术人才对企业来说就是“命根子”，人才储备的重要性不问可知。

　　软件增值商进行人才储备不过乎两种途径，一是直接吸收具备相当技术实力和经验的“成熟型”人才；一是在企业内部培养人才。这两种途径都行之有效，但各自也都存在一定的题目。

　　成熟型人才对各方面待遇要求较高，企业要吸收这样的人才需要付出很多本钱，且成熟型人才的忠诚度比较低，活动性强。企业内部培养人才是一项长期的工作，不会取得吹糠见米的效果，而且同样要求企业投进大量的资源，很多软件增值商在人才培养上都缺乏足够的时间、精力和资源。

　　人才在数目上的储备还只是一个基础。软件增值商大都意识到人才是一个不断发展的概念。客户需求不断变化，IT技术与产品的发展日新月异。软件增值商要在竞争中立于不败之地，必须时刻与变化中的客户需求、技术和产品保持同一步调。因此，固化型的人才不是真正的人才，固化型的企业势必遭到淘汰。因此，软件增值商在人才数目储备的同时，还要不断提升人才的质量，建设学习型组织机制，形成自然的学习氛围，使人才和企业不会落伍。但题目是软件增值商要建立这一机制，往往缺乏轴心与带动力，学习流于形式化、表面化，缺乏实际价值。

营销广告策划网(www.ideatop.net)