“教一只火鸡上树，不如直接找一只松鼠”。诺基亚人力资源经理刘大维有着深厚的心理学背景。说起测评，诺基亚不可不提。测评不仅是运用在诺基亚的招聘口试过程中，在员工发展中也得到了有效运用。

　　为什么运用测评

　　◆员工发展始于清楚的自我熟悉。测评的目的之一是员工发展。而员工发展的出发点，很大程度上依靠于员工个人的自我熟悉。然而很多时候这种熟悉是有偏差的。在企业环境下，发展不是一件简单的自我完善的事情，需要自我完善加上适应公司的发展，很大程度上取决于双方。如公司的行为规范、对领导力的要求、职业生涯的规划等等。

　　◆在工作模拟中有效猜测员工绩效。究竟什么人能够继任领导人，什么人才能够胜任重要岗位？这可以通过测评发现谁更具潜力，通过一些个体在模似情景中的表现，往往是最有效的指标。

　　◆及时反馈有效信息和远景。从测评的角度来看，会有很多的观察者，大家要评论你这个人，给予多方面的反馈，提供很多有效信息。你可以在很大程度上非常清楚自己实际是一个什么样的人，而别人如何知觉你也是非常重要的。这样，就很清楚四周的人怎么看你，由于团体对你的工作影响是很大的。

　　◆构建公司与个人发展的桥梁。HR在把公司的一些理念、价值观、领导力的要求，带到个体身上的时候，很大程度上是具体行为的一些体现。把公司的价值观和个人的行为联系起来，使员工能够从个体角度触摸到个人是什么样的。通过测评可以传递公司理念，给员工非常重要的帮助。

　　如何开发你的测评系统

　　◆建立资质模型——价值观、领导力框架。要想做评估，首先要有一个标准，一方面是是关于关于领导力的题目，另一方面让员工有一个共同的平台。再者你要把期看传递给员工，假如没有一个很好的框架就很难，很大程度上会很抽象，难以落实到行为的改变。

　　◆选择测评工具——有效的、低本钱、简便可行。每个工具都有其出发点，选择一个测评工具，需要考虑很多题目。如本钱题目，是买工具自己做还是请人做，是在线做还是采取别的方式，哪种操纵更简便易行。测评工具必须与员工关联，便于员工了解公司文化及将来职业生涯的发展。

　　◆培训评价者/反馈者的技能。另外还要考虑实际操纵，是否打算把测评做为一个程序、产品，在公司建立一个完整的体系，职员无论是外请还是内包，总之要保证提供的专业水平能够维持在一定高度上。

　　◆同一的系统和流程。在欧洲对测评有很多法律要求，如测评目的、使用权限等都有明确规定。固然目前在中国法律并不完善，但诺基亚也非常看重全球标准，并不由于中国法律没有就不要求。由于这首先是公司的一个体系，员工经常活动，到芬兰公司就不一样了。这些都要加以考虑。

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