◆使系统更有效。假如你做这个测评，确实为你的职业发展提供了一些好处，是你的整体水平进步了呢，还是说你通过测评提供得更好了呢？测评系统从长远角度来看，就必须证实其有效性，得拿出一些证据来，如通过这个测评系统帮助的人，最后的职业发展也超乎期看。这实际上就是很大促进。

　　诺基亚领导力发展系统

　　诺基亚的360度反馈系统效果运用在领导力发展方面，收效还是不错的，这都基于：

　　◆诺基亚的领导与治理。从领导的角度来讲是基于诺基亚价值观的领导，从治理角度来讲，是基于事实的治理。希看诺基亚的领导通过治理之间的一个平衡，来为诺基亚创造一个特别好的工作环境，所有的员工都可以在这个环境当中为公司做贡献。

　　◆能力与行为。激励、协作、辅导、执行、评估等等，这几方面是类似于能力体系的概念，基于诺基亚价值观的领导就是能够激励大家，能够在工作环境当中很好的协作，同时能够给员工很多的辅导。行为则就是具体到设立目标是以销售额还是以客户满足度为基础等等。在诺基亚需要保证能力与行为两方面的平衡。从测评角度来讲，仅有这些还不够。从治理者的角度来看，由于治理范围、业务数目都不太一样，具体要求是不太一样的。但对不同层级的领导者要求是一样的，价值观与事实之间的平衡，对不同水平的领导者，越往上越严格。

　　◆评价者互动。什么是一个好的团队领导，各家公司标准不一。在诺基亚，假如公司说积极主动、创造力、双赢心态等五项指标是重要的，这就成为测评或反馈的一个标准，反馈给员工一个感觉：这是一个行为指标。假如你在这方面评估不好，你就会被问到，什么事情造成别人这么评价？或是在一些工作情景模拟当中，你想做得有多细？也许大家面临的题目不太一样，你可能沟通比较多，但是非常严厉，所以结果不好。这样，评价者及时反馈给测评者信息，形成良性互动。

　　◆网上测评工具的使用。诺基亚的测评系统大部分是在网上，也有纸笔的，网上测评工具相对使用率高一些。

　　面对的挑战

　　◆业务环境在不断发生变化。其频率和方向也在挑战测评的有效性。有的变化你可能一辈子没见过几次，你了解人需要一些时间，你对所处的环境没有一个很好的判定，可能往上往，也可能往下往。

　　◆对人的假设：选择还是发展？从测评角度来看，对人的基本假设也很难，有的人相信选择非常重要，人的发展余地很小，所以你要投进更多的精力。

　　◆目标群：基层还是高层治理职员？诺基亚偏重高级治理职员，从SEINORMANAGER做起。他们向来都是比较成功的一些人，越是高层的人对反馈很惊诧，经常收到很好的效果。确实是给他们一些方向和挑战。

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