薪酬结构设计

　　在进行薪酬设计的时候，需要通盘问虑多方面的因素。包括，外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、职员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等。

　　确定职员薪酬时，我们从三个方面进行设计：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本薪酬的基础。

　　在操纵中，我们最初保存了客户公司的多达17级以上的薪酬分级，以保证从旧的薪酬制度向新制度的平稳过渡，但调整了各薪级所对应的岗位，同时，重新划分各岗位总收进中各构成部分。

　　岗位薪酬主要由岗位等级决定。岗位薪酬的确定是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬设计中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限，形成一个岗位等级的薪酬区间，相同等级、不同岗位的职员薪酬可以在此区间内根据岗位的相对重要性有所不同。

　　绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。通过对绩效薪酬是非期比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。

　　最后，是薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，由人力资源部分与治理顾问小组对总体薪酬水平做出正确的预算，人力资源部分是最了解企业内职员情况的部分。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。人力资源部可以充分利用各种方式先容公司薪酬制定依据，宣传薪酬改革的重要性，同一员工的熟悉。此外为保证薪酬制度长期、有效实施，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整是十分必要的。

　　依照上述步骤和原则进行的薪酬体系设计，满足了企业的需求，收到良好的效果。

　　我们的体会是：从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源本钱与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在尽对公平的薪酬方式，只存在员工是否满足的薪酬制度。

　　（作者系北京新华信治理顾问有限公司合伙人，首席咨询师。）

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