二、对人力资本的权利与地位进行激励

　　（一）建立心灵契约，留住人才

　　科技型中小企业人才的活动意愿较强，适当的人才活动是必要的和必须的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才活动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大困难，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和活动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本治理的一项重要任务。

　　忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不***了，取而代之的是建立在“可雇性”（employability）基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部分的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。

　　现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共叫：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的练习和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。假如企业能为职工提供不断学习、练习的机会，又能为其创造发展提供所必须的资源，能使其发挥才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。

　　（二）优化组合，人尽其才

　　对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源，如何公道利用并发挥最大效用，是一个值得关注的题目。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公然招募制度，让专业职员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决题目的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是进步专业职员的工作满足程度，充分发挥作用的重要方法。

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