中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在2000年5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与治理论坛上指出，21世纪人力资源治理的重心是知识性治理，也就是人力资源治理出现了一种新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。企业人力资源治理的重心，将面向如何来开发治理知识性的员工。知识性员工的特点是不一样的，知识工作的设计也是不一样的，知识工作系统、知识工作流程都是不一样的。从这个角度来讲，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的治理策略。

　　（三）重视员工的个体成长和职业生涯设计

　　目前我国的科技型中小企业在人才开发题目上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只治理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使研究职员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究职员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，终极无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才上风，进而形成并保持企业的整体竞争上风。

　　若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的气力，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断进步自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。

　　（四）实行弹性工作制，建设虚拟工作团队

　　科技型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远间隔办公及住所交流提供了便利条件。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的公道配置，这显然符合高科技员工的实际需要。

　　近年来出现了越来越多的虚拟工作团队，很多知识性工作，没有必要有很漂亮的办公室，大家都在一起办公。它可能就在家里办公，可能在任何地点，任何时间都通过信息的连接，形成一种智力资本工作的可能。当然，在这样一种条件下，对于这些高智商的知识性员工，究竟如何进行治理，如何形成一个虚拟工作团队，企业如何搭建一个智力工作的平台，如何避免随之出现的员工在上班时间通过网络从事兼职等不良现象，这也是对人力资源治理提出的一个挑战。

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