相反，几乎所有成功的打工者，都有一个共性——“庸人自扰”。这种人对待工作永远是主动的，不会推卸责任，永远在寻找、尝试业绩提升的机会而不是找借口为自己辨护，永远在以“庸人自扰”的态度往打工。当然这些人有更多的加班和辛劳，做的事多了难免有疏漏，运气不好还会招来非议甚至不公平的对待，但他们的职位、薪资、能力的提升一定是最快的。由于他们的工作历程中有更多磨练、更多的学习机会，他们的经历有更多含金量。

　　回顾一下，当你以“庸人自扰”的态度往工作，已经在目前的岗位上出类拔萃，工作已经游刃有余，可学习的新知已经未几，短期内仍看不到升职希看时，可以从这份工作中获得的真正有意义的东西就未几了，这时候的跳槽才是理性的。

　　三、企业的态度

　　“以人为本”的口号喊了很多年，每个老板都知道过高的跳槽率是危险的信号。怎样在不负担过高人工本钱的条件下，留住员工？

　　跳槽率的降低，不仅仅是靠薪水。大多数国际著名的企业，员工待遇并不比一些地方企业高，治理却更严，工作压力更重，但似乎员工们总能忍受这种种遗憾和公司和睦相处，为什么？先进的培训、科学的治理制度、强大的品牌力和企业文化的支持，都是使员工留下的原因。固然这种企业的员工大多在抱着一种学习的态度往工作，期看早点“毕业”，凭借在这里积累的实力往另觅佳机，但至少从客观上讲，企业用软指标留住了优秀的员工队伍，节省了人力本钱，不失为成功之举。

　　中小企业没有品牌的上风，但也可以通过治理层的技能来团结员工队伍，塑造凝聚力。培训是不可缺少的，另外，营造学习和总结的气氛、公平***的发言环境、员工“参政”机会、公司的市场规划及强势资源的宣讲，都可以让员工对企业产生感情，对企业的远景布满希看，操纵得法，一样可以成就一个同仇敌忾、意气风发的团队。

　　另外，企业的薪资制度不公道，也是造成员工跳槽的一个原因。并不是一定要全员加薪才有诱感力，细分的提升坎级、提升架构（低级员工、高级员工，三、二、一级主管，副经理……），可以使很多原本看不到提升机会的员工留下，由于他们不需要等到治理位置有空缺才能得以升职，这也是一种“攻心为上”的用人技巧。

　　不管怎样，员工的离职是不可避免的，正所谓“流水不腐”。新老员工的交替给企业注进新鲜血液，“鲇鱼效应”可以催生更多的人力资源。正常的离职率对企业是一件好事，企业也自当体现宽大胸怀，善待离职的员工，让他们带着对企业的感激和依恋离往。由于这些人大多会留在原来的行业工作，多几个朋友和多几个对手，结果自然不同。

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