但是，我们不丢脸到，目前中国企业的总体薪酬水平普遍比较低，与大部分外资企业相比更是差距不小。并且，很多中国企业的薪酬制度不是很科学，相当一部分企业还残留着“大锅饭”的思想，干好干坏一个样，多劳不仅未几得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满足。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者“另攀高枝”。

　　缺乏公正公道的考核制度

　　据一份对大型制造业和服务型企业中268个部分的经理和员工的调查表明，超过80％的绩效评估体系是无效的。

　　企业的绩效考核，从某种意义上是对员工一段时间的工作情况的总结，考核的结果直接反应了企业对该员工工作的认可程度。假如考核的结果不是真正的公正与公道，将会极大的挫伤员工的工作积极性。长此以往，员工出现消极怠工等情况就显得很正常了。

　　另外，我们姑且不论传统的绩效考核可能存在数据不完整、目标不清楚、考核者缺乏应有技能、鼓励竞争而不是相互合作等题目，其最大的缺陷是忽视了什么是最有价值的：不是评估谁好谁坏，而是帮助绩效差的员工进步绩效，促使绩效好的员工获取更加卓越的绩效，令其有成就感，那他将会更加努力的工作。

　　没有重视员工的职业生涯规划

　　员工是否敬业，还依靠于是否能在能力和个人发展方面得到不断的提升。据了解，目前国内很多企业并没有真正帮助员工进行系统的、科学的、动态的员工生涯规划，企业并不了解员工的个人需求和职业发展愿看，只知道给员工加薪或升职。实在，并不是所有的员工的工作目的都是为了“钱”或“官”。

　　一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较满足的薪金，在工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途题目。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。假如员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就不会敬业。

　　没能真正做到人岗匹配

　　陈平是福建省一家大型国有电子类团体的人力资源部部长，几年来他的主要工作是在不断地招聘新的职员。“从任何方面看，招来的员工都是优秀的人才，学历都是本科以上，中层和高层职员的学历大部分都是研究生以上，而且他们的经验和背景也都不错。”但让陈平不可理解的是，一群优秀职员，一个看似完美的团队，实际的员工敬业度却不高！

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