这种情形为我们敲醒了警钟：我们到底对企业需要什么样的人了不了解？我们究竟对我们的员工了不了解？”专门从事人才测评和咨询的人才测评专家朱伦对此以为：“人力资源治理的根本任务是‘将合适的人匹配到合适的岗位上往，并想法激励他们’。”试想，一个有能力的员工在一个自己不喜欢或不适合的岗位上工作，会有多大程度的敬岗敬业？

　　某医疗保险公司的理赔协调员小林工作五年来，业绩连年增长。可现在，她忽然停滞不前。尽管工作并未退步，但只是在原地踏步。小林以为：“我已经尽我所能了。我始终以为自己能干好，并且我也已经干好了。但我发觉我不再像原来一样热爱这项工作了，甚至越来越不感爱好。我想往做财务分析电脑程序员，我自信会做得比现在的工作更好。”

　　魏芳大学里学的是市场营销，毕业后应聘到一家企业里做了销售员。天天，她都需要联系很多客户。一段时间后，她发现自己的性格并不适合做销售，由于她的性格比较直，与客户交往时不够“圆滑”，并且她也很排斥往学习一些与客户交往的技巧。所以，后来她经常找借口推脱或不见客户，能躲就躲，能推就推。

　　缺乏以人为本、追求卓越的企业文化

　　企业文化既是员工行为的集中体现，又将直接影响每一个员工的具体工作行为。我们发现，在很多企业里，由于缺乏良好的企业文化，使得员工的敬业程度大打折扣。

　　时下，很多企业、很多治理者都在提“以人为本”的企业文化。但是一点也不夸张说，对很多的企业、很多的员工来说，这只是一句真实的谎言。说出这四个字来很轻易，谁都能懂。但是假如稍有功夫往和他的员工接触一下，你会发现有些比较著名的IT企业连员工四险一金的基本福利题目都迟迟不上，而且国家在再三告诫要求企业不管是正式员工还是合同工都需要上养老保险。

　　中国人民大学公共治理学院组织与人力资源研究所的吴春波所长以为，优秀的企业文化仅仅提倡“以人为本”还不够，还应该是追求卓越的，即“以事为本”，或者讲就是“以效率为本”、“以绩效为本”。吴所长以为，能让企业活下往的文化才是好的企业文化。仅说以人为本，员工兴奋了，兴奋了，但是结果是什么？企业有前途，才是员工的最大幸福。企业的前途来自于员工的工作效率，来自员工的付出，员工的前途是建立在企业成长和发展的基础之上的。但是我们发现，这种追求卓越的企业文化远远没有为中国的企业所理解和接受。

　　尽管企业的行为给员工的敬业程度造成很大的影响，同时我们也发现，在一些治理比较规范的企业里同样存在不敬业的员工，这可能更多的只有在这些员工身上找原因了。

营销广告策划网(www.ideatop.net)