在××公司有一句拗口的话：加薪非必然！××公司的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但××公司有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。

　　××公司的薪金治理非常独特和有效，能够通过薪金治理达到奖励进步、督促平庸的目的，××公司将这种治理已经发展成为了高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ），这里，让我们来解读××公司高效绩文化的精华。

　　个人承诺计划

　　××公司的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，××公司员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间是非和学历高低与薪金没有必然关系。在××公司，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。

　　在××公司，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——ＰＢＣ。只要你是××公司的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际，几经修改，你实在和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。××公司的每一个经理把握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个Ｔｅａｍ（组）的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。××公司在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。

　　××公司的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Ｗｉｎ，致胜，胜利是第一位的，首先你必须完成你在ＰＢＣ里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。最后是Ｔｅａｍ，团队精神。在××公司埋头做事不行，必须合作。在××公司采访时有一个强烈的感觉：××公司是非常成熟的矩阵结构治理模式，一件事会牵涉到很多部分，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Ｔｅａｍ意识应该成为第一意识，工作中随时预备与人合作一把。

　　双向沟通

　　假如员工自我感觉非常良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法，包括直接到人力资源部往查自己的奖励情况。××公司的文化中特别夸大ＴｗｏＷａｙＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ——双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。××公司至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。

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