根据2004年1月1日起实施的《工伤保险条例》第十五条规定：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。”但郑杰的死亡时间是在50多天后。

　　也许律师惟一可做文章的是，本案发生时间为2003年，当时《工伤保险条例》尚未实施，劳动部《企业职工工伤保险试行办法》可作为依据。其第八条第四款规定：在生产工作的时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的。“由于工作紧张突发疾病造成死亡”就是惟一可做文章的依据。但难点在于如何证实工作紧张与癌症致死的因果关系？固然医学上普遍以为，工作紧张、压力过大是癌症的一大诱因，但这并不能证实二者的因果关系。

　　程式化态度不可取

　　张晓彤：我觉得戴尔公司没有任何错误。但从人力资源部角度讲，可以在前期把工作做足一些。

　　戴尔是一个结果导向鲜明的公司，公司一旦定位成这种类型，其员工的压力是不可能消除的，这对于竞争激烈的现实而言，实在挺正常。任何企业都是追求效率、利润的，这就是企业的逻辑——总是会不断地给员工更多的期看和压力。

　　这时就要人力资源部代替公司为员工做些事情。郑杰是刚进公司不久的新员工，对于他来说，可能要学的东西更多，承受的压力要比老员工大。人力资源部对这些新员工的压力应该给予更多的关心。比如，是否做到压力预警，是否给予足够的抗压培训。实在可以想一些降压的小措施，比如我在诺基亚芬兰总部看到，公司会辟出一小间办公室，就叫“减压室”，感到压力过大的员工可以在里面大声叫喊、打沙袋等。

　　对于这件不幸的事，谁都不希看出现。一旦出现之后，人力资源部分要在第一时间给员工和家属真诚的安慰，做好挨骂、受委屈的心理，让家属发泄他们的情绪。对于郑杰父亲以及一些网友不太满足之处——戴尔态度果断地拒尽申报工伤认定一事。假如换做我，可能会选择做个顺水人情，表现得更为家属利益着想，公司和员工是站在一起的。我觉得戴尔的做法，可能就是太程式化地处理这件事了。对于类似劳资纠纷突发事件，可能会引起员工、同事、家属、社会的不满情绪，甚至影响企业形象。

　　这里可以支几招：想办法平复受损员工和利益相关者的情绪，尽量内部解决，使员工不采取法律仲裁的方式，由于目前法律保护的是“弱者”，仲裁企业胜诉的可能性很小。而且对企业名誉的危害会很大。先听后说，对四周员工的情绪题目进行“平息”，平复受损员工和利益相关者的情绪，同时把事情处理后的结果直接告诉大家，情绪会平复得快一些。一旦被要求仲裁，人力资源部分应该全力配合仲裁部分的调查，不能作假。承认比抵赖更让人尊重和信任，事后人力资源部分要做预警治理，总结事情发生的原因，写成报告，提请治理层留意。

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