企业是地处祖国西域的一家大型制造企业。十余年来，T企业凭借其在技术上的创新与公道的产业链布局，取得了快速的发展。三个月前，为了适应企业规范化治理的要求，进一步增强人力资源在企业快速发展中的助力，T企业邀请国内某著名治理咨询公司进行了绩效治理方案的优化设计。

　　绩效治理方案的实施结果让T企业人力资源部W部长很满足，同时W部长也不免对部分措施的未来效果有些担忧，特别是“强制分布”方案。听说有些企业对绩效考核结果实施“强制分布”后效果不好，导致较多的员工抱怨，甚至是核心职员的流失。T企业有必要进行“强制分布”吗？适合进行“强制分布”吗？怎样保证“强制分布”的公道公平呢？带着这样的疑问，W部长又拨通了咨询公司L经理的电话。

　　L经理听完W部长的迷惑，赞许地说：“您的担心说明您对‘强制分布’的思考非常细致。‘强制分布’就像是观音菩萨给孙悟空戴上的‘紧箍咒’，用得好能够显著进步治理职员绩效治理能力，激发员工工作干劲；反之用得不好则会放大不公平感，激化上下级矛盾。企业是否需要进行绩效治理的强制分布，取决于企业员工工作的可量化程度，以及企业内绩效治理的成熟程度。

　　当企业员工工作可量化程度低（例如财务、行政、人力资源等职能部分的工作）、绩效治理能力也不成熟时，就有必要在企业内实施‘强制分布’，以克服绩效考核中轻易出现的‘偏松偏紧’和‘趋中效应’、‘老好人’等现象，并应该适当地拉开绩效分布的间隔，以充分体现绩效成绩的差别；而在企业绩效治理能力逐步进步后，企业就应该通过优秀绩效文化的建设和对职员流进的严格控制，逐步淡化这种强制性的行为，努力将正确的绩效观念和技能转化为员工内在的思想和行为，并终极取消强制分布，甚至淡化所谓规范的绩效治理制度……”

　　“然后就像取经成功后菩萨取消孙悟空头上的紧箍咒那样，达到无为而治的境界！”W部长兴奋的接口。

　　“对，无为而治！但这是一个比较漫长的过程，在达到理想的胜景之前，我们需要采用类似‘强制分布’这样的措施，来保证绩效考核的公平性，并不断强化企业各级治理职员的绩效治理意识和治理能力，这是大多数企业所必须经过的阶段。”L经理肯定地说。

　　“对，我们现在的确需要给孙猴子戴上紧箍咒，否则以目前我们公司治理职员的水平，真是难以保证绩效考核的公平性。”W部长微微点头。

　　不过思路极快的W部长马上又想到一个题目：“为什么有些企业的‘强制分布’会失败呢？‘强制分布’的实施有什么限制条件吗？”

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