“就是这样。”L经理说：“对于可以定量考核的职员，由上级主管直接打分，作为绩效工资发放的系数，这样做既简单又实用。”

　　“针对不同员工的特点采用不同的考核成绩确定方式，这样才能保证考核的公平公道。”W部长说着笑了起来：“这就像我们平时宴客吃饭时，也要根据外地客人不同的口味，由于并不是所有人都爱吃我们本地的牛羊肉的。”

　　“在我们咨询项目组刚提交绩效治理制度时，您感觉‘强制分布’部分过于复杂，现在的执行情况怎么样呢？”咨询公司L经理问了一个自己一直关心的题目。

　　“嗯，第一次实施的时候的确不是很轻易，不过经过3个月大家也基本习惯了，操纵起来也比较顺手了。”W部长说：“同时，我看见过别的公司的强制分布方案，似乎比我们的简单多了，究竟‘繁’和‘简’哪种更好呢？”

　　“‘强制分布’方法的发展经历了从简约抽象到系统具体的过程。最初的思路是在考核实施之前，就按照正态分布的数学模型强行规定不同考核分数段员工的百分比，然后根据各员工所得绩效考核分数确定其绩效工资系数；有时还会根据强制分布的结果对‘60分以下’的职员实行‘末尾淘汰’。

　　“嗯，我看到另外一个企业就是这么做的，他们规定考核得分100分～120分的员工占15％，考核得分80分～100分的员工占35％，得分60分～80分的员工占35％，得分60分以下的员工占15％，这样真是既明了又简单！”

　　“没错，这种方法最大的好处就是直观易行，特别适用于部分职员多、经营稳定的企业。”L经理分析说。

　　W部长马上听出了弦外之音：“这么说，这种方法不能适用于部分职员少的情况？对啊，假如企业某部分只有不到5个人，那就很难按照比例进行划分了，最后的结果，可能就是大多数人的考核得分都集中在中间段，还是形成了上面谈到的‘趋中效应’。可是，这种题目怎么解决呢？”

　　L经理听到W部长自己的分析越来越多，知道W部长对绩效治理的理解越来越深进了，也觉得非常兴奋：“假如企业内存在较多的这种职员少的部分，那么我们通常采用‘差额分布’的方法来代替上面的‘比例分布法’。‘差额分布法’的核心是规定每个部分内员工的考核得分必须保持一定的分差，例如不少于4分，这样就可以拉开部分职员的考核得分，从而避免‘趋中效应’的出现。关于‘差额分布法’的具体实施办法，我所在咨询公司的同事有专文论述，已经发表在《商学院》杂志2004年第7期上了。”

　　“我们公司的部分职员都比较多，就不一定要用这种方法了，不过我一定要把那期杂志找来看看。”W部长想起刚才的题目只问了一半：“假如企业正处于快速增长期，经营状况变化较大，那么正态分布的强制分布方法可能带来哪些题目呢？”

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