“您想啊，假如企业处于快速发展期，销售收进和利润增长幅度大，那就意味着企业内高绩效员工的数目是多于低绩效员工的数目的，这时候我们还规定‘100分～120分’的员工与‘60分以下’员工的比例都是15％，是否就不太公平了呢？”

　　“是啊，像我们企业这样在高速发展的情况下，表现优异的员工数目是明显多于表现低劣的员工的，所以高分员工的数目应该进步；同样的，假如以后企业经营出现暂时困难了，那么低分员工的数目也应该大幅增加。”

　　“所以我们在绩效治理制度中规定了，针对部分工作任务完成情况的不同，强制分布的比例是有所变化的，只有这样才能在提供短期公平的基础上，还能保证长期的公平性。”

　　“而且，这也体现了‘压力传导’的原理，就是当部分或分公司的绩效情况不好时，其内部员工的绩效工资也会受到相应的影响，高工资员工的数目降低而低工资的员工会增加，从而促使员工与企业、与部分共担风险，促使员工更多地关心企业，更好地建立‘至公司一盘棋’的系统思考能力”。L经理进一步补充。

　　“是啊，从这一点我们也能看出，‘强制分布’的目的不是为了惩罚员工和‘挑动群众斗群众’，而真正是为了体现公平、激励先进啊！”

　　“对！”L经理又拿《西游记》作比喻了：“就像‘紧箍咒’又叫‘净心咒’一样，‘强制分布’的终极目的也不是约束，而是建立正确的绩效理念。‘强制分布’不是目标，而是手段。”

　　“听你这么一说，我感觉清楚多了。看来，我们公司目前采用‘压力传导法’更合适，假如以后部分的情况变复杂了，就需要将‘压力传导法’和‘差额分布法’结合使用了。”

　　“你们咨询公司提供的解决方案的确为我们考虑的很周到，实用性很强。”W部长禁不住赞赏。“看来我还要把你们做的绩效制度好好看看，多问自己几个‘为什么’，这样以后才能根据我们企业的情况灵活运用。”

　　“没错，治理理论与实践千变万化，同时万变不离其宗，这个‘宗’就是治理的基本规律和理论。我们咨询公司的作用就是和你们一起来寻找这个‘宗’，并根据我们的经验给出‘变’的方法。假如说企业治理者是取经路上的唐三躲，需要带领一个团队克服前行路上的千难万险，那么咨询公司也愿意像观音那样，随时提供我们力所能及的一切帮助。”

　　“那太好了！W部长兴奋地说：“那么，我们在获取成功之经的路上就永不孤单了！

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