在那些专注于提供最好的性价比给客户的公司里，效率、正确性和控制是成功的关键。因而，流程设计与治理，团队合作是重要因素。这些都要求公司的组织结构和层次更清楚员工的职责更集中在具体“任务”本身，而不是更大概念上的“工作”。在这种性质的公司里，出色的员工是那些适合团队合作、专注于具体的工作、不断的进步、以明确的业绩为指导的人。

　　相对而言，那些靠创新产品提供价值的公司更需要一种灵活机动的组织结构。由于对这些公司而言，个人和团队的创造力至关重要。员工必须运用技能、经验和灵感来执行产品开发计划并且不断吸收新的知识。这样的员工也许更加具备艺术细胞、或者幻想力十足。他们喜欢集体合作来解决题目，并且不断寻找具有突破性的新点子。

　　而在那些提供个性化服务的公司里，成功更加依靠于提供出色的客户服务，建立长期稳定的客户关系。在这样的组织结构里，更夸大的是员工的个人自主性和自觉性。从总经理到普通员工，都需要与客户保持密切接触，组织结构更趋于扁平化。员工需要有出色的客户服务能力，他们必须是很好的倾听者，并且有能力快速解决题目，同时保证高质量。

　　制定正确的人力资源治理制度

　　理想的情况下，公司应当实施具有连贯性的职员雇佣、培训、治理、奖励和提升制度。这些措施对实现公司的价值标准贡献巨大，它们能够直接告诉员工，怎样的表现对公司来说才是好的贡献，以及公司希看员工创造怎样的业绩。

　　然而，要创造这种制度的连贯性，对人力资源治理工作来说并不是件轻易的事。每项人力资源治理措施都会对一系列题目产生影响，对于有些方面的影响是好的，而对于另一些方面却可能是负面的。同时，每项具有针对性的措施所要达到的目标可能与预想中的产生差距，由于其他的措施同时会对这个目标产生影响。

　　在中国，人力资源治理制度主要包括五大方面：员工雇佣和安置制度、员工组织制度、培训和发展制度、绩效治理制度和奖励制度。任何一项制度的改变都会对人力资源治理产生影响。比如奖励制度中的补贴制度。它会影响到员工在公司工作感觉如何，也会影响到员工对公司形象怎样看，他们是否觉得这份工作稳定，是否愿意呆在这个公司等等。

　　人们对这些题目的看法和感受会因人而异，但这些人力资源治理制度直接决定了你的公司将能吸引到什么样素质的员工。而公司的组织结构又将影响员工对这一系列制度的看法。

　　所有这些都回结到一个无法规避的结论：要想根据公司的经营目标所提出的要求制定和不断地评估、调整一系列的人力资源治理制度和政策，即使不是“不可完成的任务”，至少也是一件有相当难度的事情。

营销广告策划网(www.ideatop.net)