田效勋：企业招聘人才尽不是越多越好，我个人的经验和体会是应以2∶8为佳。这是由于无论怎样测评，总会有不同文化的人进来，假如在一定时间内仍不能认同企业文化，那他会选择离开。假如人数剧增，那么势必与原有文化相对抗，这对企业是极为不利的。比如同在一座大厦里工作，你会发现到9点钟上班的时候，西装革履往电梯里窜的准是联想的人，而站在一边的穿着非常平民化的，肯定是微软的。由于微软夸大平民文化，联想则夸大纪律性。假如把两者之间各50%的员工对调，两个企业都会乱套。

　　另外，企业高管职员（副总、总监）最好要自己培养，能不过聘的尽量不聘。这是由于：

　　一、高管职员属于强势群体，在文化冲突中一旦强势凸显，必将引起企业动荡。科龙一次引进四名高管“空降兵”所造成的后果就是最好的案例；

　　二、在内部选拔高管可以给中层主管以目标和希看，假如失往了目标，中层主管的激励不仅消失，同时亦有可能产生与“空降兵”之间的矛盾。

　　***企业吸引人才到底靠什么？***

　　记者：但国内企业抱怨难以招到优秀人才，也并非没有道理。据了解，国有企业近年来流失人才的往向基本是外企，而外企的人才活动流来流往还是围绕着外企打转转，究竟外企待遇高于国内企业。

　　田效勋：国内企业待遇难与外企相比毋庸置疑，但这不能成为难以招聘到优秀人才的借口。我个人以为，关键还在于对人力资源开发得不够。我在1998年帮助诺基亚招聘人才的时候，发现70%的应聘者是从国有企业过来的，在与他们交流时我发现他们的基础非常好，忠诚度非常高，只是我们的企业缺少人力资源成长的机制。

　　《北京青年报》曾刊登过一副描绘企业招聘的漫画：左边画的是国有企业，应聘者坐在下面，对面坐着一大批考官在考他。国有企业的领导对应聘者说，你来我们企业，很严厉的讲，必须服务五年，否则要罚违约金；右边画的是外企，他们的口试不是那种审问式的，大家同等坐在一圈沙发上。招聘者非常和蔼，非常平和的对应聘者说，欢迎你到我们这来，你工作多少年了？五年，太好了，我们就需要有国有企业五年以上工作经验的。

　　这个漫画就是一个鲜明对比。它说明我们缺的不是人才，而是人才成长的机制。

　　***选聘人才时怎样评价一个人？***

　　记者：机器质量的优劣可以用技术参数来衡量。那么人呢？怎样才能评价出一个人是否与我这个团队的文化相匹配？又怎样判定他是否适合我所招聘的岗位？

　　田效勋：任何方法都不可能把一个人所有方面都评价得很正确，只要把握几个关键就可以了。我以为一个人要想在工作上取得成功，第一要有专业能力。第二要有动力，即责任心和事业心，第三要有良好的个性素质。个性素质包涵着很多因素：如团队合作精神、心态等等。以心态为例，同样是半杯酒，积极心态的人以为杯子里有半杯酒；消极心态的人则以为杯子是半空的。你看这个差别有多大！

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