***人才口试为什么知易行难？***

　　记者：评价这些差别的主要方法有哪些？

　　田效勋：科学的方法是人才测评。但比较复杂，非专业人力资源公司很难操纵，一般企业只要把握以下常用方法就可以了。

　　第一种方法是口试。也许你以为任何企业都会口试，根本不需先容，实在不然，大多数企业在口试过程中都存在着误区：

　　一是凭印象打分。应聘者一进来，脑子里已经形成判定了：这个人行或不行。然后所提题目老往行或不行的方面问，试图证实判定是正确的。

　　二是习惯用诱导性提问或理论性提问。实在理论性的题目是测不出一个人的素质的，比如他知道WTO这三个字母代表什么，能说明他在贸易当中有很强的能力吗？再比如“当国有企业经理不轻易，你来了怎么办？”这是明显的诱导，来了以后既然那么复杂，首先要熟悉环境，这不即是告诉他答案吗？

　　三是轻易下结论。还没有口试，简历拿到就说这人不错，既然看完了就形成假设，口试时肯定会带有主观意识。

　　四是对比误差。假如第一个人水平特别高，第二个人水平中等，但由于前面这个人特别优秀，结果给他打分的时候往往特别低。相反假如前面这个人特别差，你虽是中等水平，结果打分就偏高了。

　　五是光环效应，看重一个人某一方面就觉得这个人都好，说话稳重，一板一眼，肯定很踏实。实际上完全不是那么回事。

　　***如何进行有效的口试？***

　　口试最有效的题目首先是提出行为性的题目，即他经历过的题目。要考的这个人有没有责任心，让他讲一个案例，来说明他有责任心。行为性题目一定要追问细节，他举的案例要符合几个条件，一是有情景、背景；二是有目标，有行动，比如讲他领导一个团队，结果一个人要离职，而且是关键时刻，看他怎么处理的；三是结果，讲了半天很热闹，最后这个项目也没有成，这个故事也只能证实他对一些事情的处理方法。

　　第二种方法是情景模拟。情景模拟始创于二战期间，目的是丈量派到敌后的职员心理素质，模拟一个真实的情境，给你很多压力，看你的反应是不是很冷静。二战结束后，美国电话电报公司在企业选拔治理职员时，用该方法做了一个实验，测完以后把结果封起来了，八年以后猜测成功率达80%以上。后来该方法在企业广泛应用。

　　情景模拟有多种形式，如无领导小组讨论、文件筐等，都是通过模拟考察一个人是否有领导力，是否有协作意识等综合素质的。

　　记者：看来，企业招聘人才说起来轻易，做起来还真不简单。

　　田效勋：是的。实在我们所说的这些，无非是想告诉企业，招聘人才如同拿着金锁配钥匙，检验钥匙是否合适，不仅要有理念，更要有方法。假如一个企业没有适合人才成长的基本环境，假如这个企业的人力资源工作者，连基本的人力资源技术都没把握，企业招人选才也就只能是一句空话。

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