凡是实行职级薪酬挂钩制的企业，必不可少的将碰到这类题目。

　　是职级治理体制不好？还是不应实行职级与薪酬的挂钩？假如将职级与薪酬脱钩，那还有职级存在的必要吗？试问只给员工升级而不调薪可以吗？

　　传统的职级薪酬挂钩体制存在很多缺陷，因此如今人力资源领域的专家学者提出了诸如宽带式薪酬、市场制薪酬、技能定薪制等多种新的薪酬模式，并在一些企业中进行尝试。但是这些新的模式都未能使人力资源治理真正上升到战略性的层面。

　　笔者在吸收传统人力资源治理精华的同时，结合自己多年工作中的一些摸索，提出一个新的薪酬模式，姑且暂时称之为“战略平衡式薪酬”。在此与各位企业家和人力资源领域的专家分享一点心得，仅供鉴戒参考。我们以典型的快速消费品行业为例来说明。

　　制订“战略平衡式薪酬”体系第一步逐一明确企业的战略重心

　　我们不难发现一个常见的现象，企业中销售部和市场部是最牛的部分，底气最足，音调最高，他们的级别和工资普遍很高，由于它们是营利性部分，而人事部、行政部的级别和工资是较低的，由于是非营利性部分。即使在非营利性部分中，生产部分又比服务部分的级别高。很自然一个 ***梯队就出来了。

　　这样的定级是否公平？是否公道？假如说论价值，每个岗位都有价值，假如没有价值，就没有这个岗位存在的必要性。而价值不是以是否为营利性部分来判定的。假如说论贡献，每个岗位对企业都是有贡献的，有的部分是前台英雄，有的部分是幕后元勋，只是贡献的表现形式不同罢了，因此贡献大小也不能以是否为营利性部分来判定。但是否各个部分都应该一样对待呢？当然不是，否则这样的均匀主义只能破坏企业的激励氛围。因此必定是要有差别的，如何体现差别，同时又不失公平，这就要与企业的发展战略结合起来。

　　企业针对自身处于不同的发展阶段而制定着不同的战略目标，战略目标的不同直接决定了企业的价值取向。

　　组织、产品、市场、品牌是企业赖以生存的四个重要战略性因素，企业处于不同的发展时期，其战略重心是不同的。企业的四大战略重点，由不同的核心部分给予支援，并对该项战略负责。

　　不同的发展阶段，战略重心的排序自然不同，各个部分的战略职责地位跟随着发生转变，这样也就存在不同的排序。按符合企业发展的战略需求，对部分进行分类就是最公道最公平的原则。是“战略平衡式薪酬”体系的原则和标准。为了避免排序对员工造成的心理影响，可以将所有的部分根据战略重心的不同，划分为两类逐一核心战略部分和次战略部分，只进行分类而不进行排序。

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