3、一定的资金，用更多的人，做更多的事，是职员本土化的另一个利益点。为实现区域市场精耕细作，大多数企业都实行了协（助）销制（包括可口可乐的101计划），都需要大量业务职员作保障，职员本土化可以同时解决用度和职员两个方面的题目。

　　三、外聘人才为何留不住

　　1、薪酬不公道

　　同工不同酬：同样工作，外派职员的待遇较高，本土职员待遇较低，使本土化职员感到落差，导致工作不积极；

　　薪酬设置不公道：职员聘用初期，或为本土化职员设计的薪金过高，导致后期无法再给他们提薪，进而进行有效激励。或给本土化职员发的工资过低，无法激发其积极性。

　　2、提升机制不健全

　　由于提升机制不健全，造成工作干好干坏一个样，并且本土化职员基本没有可能争取到与外派职员相同的待遇。心中的期看没有及时得到有效满足，从而导致工作不积极主动。因此，一旦当地招聘的职员熟悉公司各项业务后，就会投奔其他企业，直接导致本土化职员离职率升高。

　　3、培训机制不健全

　　由于公司培训机制不健全，或根本没有相应的培训机制，也是导致本土化职员高离职率的一个原因。在目前知识与能力竞争激烈的大环境下，有时用知识激励职员比用薪金激励职员更富有成效。

　　4、用人不当

　　没有按照市场需求与岗位要求来招聘职员。职员素质高于岗位实际要求的素质时，业务职员干一段本岗位工作后，感觉没有发挥才华的空间，就会选择离开。职员素质低于岗位实际要求的，做不好本职工作，一段时间后，很轻易被公司开除。

　　在和一些企业的朋友交流时，有人这样说：我们也想留住当地职员，也想大量用当地职员。可是当地招聘的职员对企业忠诚度不高，他们把握住企业各种业务技能后，大部分行动了离开，所以，我们不用本土化职员。我以为不是当地职员对企业没有忠诚度，而是薪酬制度、提升制度、培训制度不健全所致。马斯洛理论以为：人不但有生存的需要，而且还有成长、发展与自我实现的需要。薪金只能满足生活的需要，而成长的需要与自我实现的需要不是薪金所能完全满足的。这些原因，才是造成职员流失的潜伏原因。因此，下面我从职员招聘、薪金规划、提升机制、激励机制、培训机制等方面的改革谈一谈如何实现职员本土化，以较低的薪金，达到同样的高效。

　　四、如何从总部外派职员向职员本土化转变？

　　富有效率的销售网络是一个企业实现成功分销的保障。而业务职员是这个网络中最敏感的神经末梢。这些末端神经的数目多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到分公司这个神经中枢对市场的运作。

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