我们处在一个对绩效要求极其苛刻的时代，达尔文式的优越劣汰使得贸易竞争异常残酷。企业要想在这样的环境中生存、发展乃至于追求卓越就必须依靠企业独特出众的业绩。那么，是否成功实施绩效治理，在今后的十年里将是优秀和平庸企业的分水岭。

　　让你的员工为效益而努力

　　目前越来越多的企业在人力资源治理的环节中已经加进了绩效治理这个部分。他们到底在做什么呢？以工作计划为导向，是多数企业普遍存在的模式。所有员工在考核初期都会由自己或上级定义本工作期限内的工作目标，在后续的整个工作过程中，围绕这个工作目标的完成情况来说话，无论是年中调薪、奖金发放还是年底评优及末位淘汰等。总的来讲，这样一套方法假如可以成功的推行，则企业的效益完全应该能够得到改善。但是，一个重要的因素：如作甚每个员工来定绩效，成为了该方法成败的关键。

　　人力评估或是能力评估，也在一些岗位职责与企业关键能力定义较明晰的企业中应用，用量化的形式，为每位员工进行打分，评估结果与目标考核的结果以不同的权重来分配，成为员工终极的绩效得分。

　　所有应用了绩效治理的企业都想达到一个目标，那就是让所有的员工为了企业的效益而努力。为了达到这样的目标，企业可以说是想尽了办法，他们用绩效反馈与绩效跟踪来定期的让主管与员工沟通；平衡记分卡、目标治理、关键绩效指标体系、与绩效结合的薪酬制度这些都在被越来越多的企业所使用；360度绩效考核、领导力评估、甚至企业文化都成为完成绩效治理的必要手段

　　从纷繁中寻清楚

　　目前市场上主流的人力资源治理系统中均会包括绩效治理功能模块，但是除却同样的外衣我们可以看到这样的几种形态：

　　简单形：能够为企业提供信息平台。在功能上主要是用于记录绩效治理过程中得到的各项数据，而治理过程本身他们不曾涉及。对于那些绩效治理还未真正形成体系的企业来说，这样的信息系统将更加适合于他们来工作。

　　半紧密形：这样的软件可以完成绩效治理过程的定义，但在很多环节上还有不足。如怎样体现平衡记分卡？怎样实现真正意义上的360度考核？怎样适合企业绩效治理日益频繁的变化？怎样进行结果的汇总与分析？怎样将绩效与薪酬、培训紧密结合？他们能够完成量化打分及人力评估这样的工作过程，已经可以被现在越来越多的企业所接受。在企业实施绩效治理过程的初期，选择这样的软件将更加合适。

　　高效形：最后就是那些充分考虑到人力资源治理整个过程的软件，他们从设计初期就预见到绩效治理的灵活与多样性。将绩效治理作为人力资源治理中一个连接杆来考虑，有机的将绩效结果体现到薪资与培训中。同时，十分注重全员的绩效参与，员工、直线经理、企业领导与HR有机的被分配到绩效治理的各个环节，大家协同运作，最大程度的发挥信息化治理为企业带来的效益。充分的前瞻性，将平衡记分卡、360度考核及复杂的可量化指标体系设计到系统中。能够从企业的其他信息系统中抽取绩效治理所必须的数据，也是该类软件的一大特征。从使用层面来看，这样的软件因其具有灵活与规范相结合的特点，企业即可以用它来进行绩效信息的记录，也可以用它来完成日益成熟的绩效治理过程，可以说是“一旦选择、终身受益”。从目前的HR软件来看，东软和翰威特公司联合发布的慧鼎人力资源治理系统在很大程度上与其相贴近。

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